Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение должности без изменения трудовой функции». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Переименование той или иной должности может стать следствием каких-либо структурных нововведений в компании — трансформация фирмы, сокращение персонала, объединение или разделение подразделений т. д. В большинстве случаев переименование штатных единиц влечет за собой перемены в функционале наемного сотрудника.
Проинформировать сотрудника о предстоящих нововведениях можно с помощью следующего документа:
ОДО «Трасттранс»
Уведомление
О переименовании должности
Г. Малоярославец 11.06.2021
Уважаемый Петр Иванович!
В связи с предстоящим с 01.09.2021 изменением организационной структуры нашей компании, уведомляем Вас о том, что с 1.09.2021 года изменяется название Вашей должности с «заведующий складским хозяйством» на «начальник логистического центра». Иные существенные условия трудового договора в части оплаты труда и структуры должностных обязанностей изменяться не будут.
Директор ОДО «Трасттранс» Миниречец В. Г.
С изменениями согласен Проворов П. И.
Переименование должности нужно ли делать ведомость замены
В статье мы расскажем, как оформить изменение наименования должности в зависимости от того, вакантна она или занята, согласен работник на ее изменение или же нет.
Если должность занята, алгоритм действий работодателя расширяется и состоит из нескольких последовательных действий (ст.
74 ТК РФ). Во-первых, нужно подготовить обоснование причин, по которым меняется название должности, то есть фактически не могут быть сохранены условия трудового договора, определенные работодателем и сотрудником ранее.
Во-вторых, нужно уведомить работника не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. После заключения дополнительного соглашения к трудовому договору и издания приказа о смене названия должности нужно внести запись в трудовую книжку работника и в личную карточку по форме № Т-2. Соответствующие сведения также вносятся в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.
Доказательные документы для суда Если спор по ситуации со сменой названия должности работодатель и сотрудник будут решать в суде, работодателю нужно будет представить доказательства следующего: — обоснование причин необходимости изменения названия должности; — письменное уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, с соблюдением установленных сроков (не позднее чем за два месяца); — письменное подтверждение согласия/несогласия работника продолжать работу в новых условиях; — письменное предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы); — документальное подтверждение отсутствия иной работы, которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья; — письменное подтверждение отказа работника от предложенной работы; — соблюдение порядка прекращения трудового договора. Если меняется название должности руководителя Татьяна Трошина, служба Правового консалтинга ГАРАНТ Наименование должности в соответствии со штатным расписанием организации относится к обязательным условиям трудового договора (ст.
57 ТК РФ). в графу 1 раздела «Сведения о работе» вносится порядковый номер записи; в графе 3 пишется: «Переведен на должность “такую-то”»; в графе 4 указываются дата и номер приказа (распоряжения) о переводе.
Возможно ли переименование должности в штатном расписании – нормы ТК РФ
Штатное расписание является документом, обязательным для применения практически во всех субъектах хозяйствования, осуществляющих трудовые взаимоотношения с сотрудниками. Оно обеспечивает не только фиксацию непосредственной численности сотрудников предприятия, но также регламентирует должности сотрудников, систему оплаты и иные особенности их трудовой деятельности. При этом прием на работу новых сотрудников и иные кадровые процедуры должны осуществляться исключительно в соответствии с действующим штатным расписанием.
Постановление Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 закрепляет в своих нормативах форму штатного расписания Т-3. Данная форма была обязательной к применению всеми субъектами хозяйствования до 2013 года, однако на текущий момент форма документа является свободной и предприятия имеют возможность самостоятельно выбирать формат ведения данной документации, при условии, что в ней будет иметь место вся обязательная к указанию в форме Т-3 информация.
Непосредственно обязательность штатного расписания не закреплена в положениях трудового законодательства прямо. Косвенно на необходимость его наличия указывают положения статей 15 и 57 ТК РФ, а также нормативы действующего законодательства в вопросах ведения трудовых книжек. Единственными субъектами хозяйствования, которые могут исключить пользование штатным расписанием из своих обязанностей работодателя, являются микропредприятия.
Соответственно, учитывая важность данного документа и его юридическую значимость, переименование должности в штатном расписании должно отображаться в первую очередь. При этом данное требование касается в том числе и тех ситуаций, когда смена наименования должности практически не изменяет реальной трудовой функции работника, а просто затрагивает само название занимаемого рабочего места, профессии или уровня квалификации.
Как переименовать должность без изменения трудовой функции
Так как меняются условия трудового договора, между сторонами должно быть заключено допсоглашение.
Наименование должности также является существенным условием договора, и, если изменения затронули только должность, а трудовая функция осталась прежней, все равно заключается допсоглашение.
При этом обосновать переименование должности можно изменением организационных или технологических условий труда. Изменить название должности конкретного сотрудника без изменения его трудовой функции можно двумя способами:
- изменить наименование должности в штатном расписании и трудовом договоре;
- осуществить перевод работника на новую должность, которая либо имеется в штатном расписании, либо добавляется в него.
Мы рассмотрим первую ситуацию.
Итак, в магазине, принадлежащем ООО «Ромашка», трудятся два продавца.
К примеру, в связи с основного работника заместителя директора и вменением его обязанностей начальнику отдела предлагают вывести из штата должность «заместитель директора» и ввести «заместитель директора-начальник отдела».
Должность интерпретируется как обозначение трудовой единицы. Она характеризует статус человека на конкретном предприятии и в социуме. Представляя компанию партнерам, работник называет свои личные данные с указанием занимаемой должности. Ее название должно вызывать доверие и уважение у контрагентов. По этой причине, некоторые руководители, уделяющие особенное внимание вопросу респектабельности, могут принять решение откорректировать элементы штатного расписания. Причинами такого решения может быть стремление преподнести позицию специалиста более благозвучно для оказания соответствующего впечатления на партнеров, с которыми ему приходится работать. Законом не запрещены такие действия работодателя, однако от специалиста необходимо получение соответствующего разрешения и подписания соглашений, в котором отражается сущность события.
Работодатель вправе инициировать изменение должности по своему усмотрению только в ситуации, если его действия не станут причиной урезания льгот и компенсаций.
Поэтому, прежде чем принять решение о внесении корректировок в название, следует изучить положения правовых актов и убедиться, что они не будут являться причиной реальных последствий негативного характера для работника. Перечень возлагаемых на человека обязательств отражается в локальной документации. Они привязаны к конкретной штатной единице. Ее наименование определяет характеристику специальности. Логически предположить, что изменение параметра влечет за собой изменение перечня функций, вмененных сотруднику. В него входят корректировки видов работ в полном или частичном объеме. Обязанности могут быть дополнены или из их перечня могут быть исключены определенные виды деятельности. Все эти изменения могут быть реализованы только после согласования с работником, подразумевающим Уведомление о переименовании должности в штатном расписании за 2 месяца до события и заключения с работником дополнительного соглашения.
«Штатка» для управленцев
Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора экономики оформлять штатное расписание. Значит, составлять или не составлять штатное расписание остается на усмотрение компании. То есть руководство само решает, нужна ли фирме «штатка», или можно обойтись без нее.
Однако, несмотря на необязательность, «штатку» лучше составить. Ведь этот документ содержит полную информацию о персонале организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). А как оформить приказ о переименовании должности в штатном расписании? Порядок действий по изменению наименования позиции в «штатке» в обязательном порядке включает в себя издание распорядительного документа.
Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).
Этот вопрос интересует кадровиков, ведь в компании могут происходить изменения, отражающиеся на штатном составе. Поэтому приказ о переименовании должности в штатном расписании в ДОУ или коммерческой организации должен быть оформлен без ошибок.
Для одинаковых должностей в «штатке» должна быть предусмотрена одинаковая оплата труда. Дело в том, что за равный труд по закону полагается равная оплата (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). При необходимости диверсифицировать оклады работников, занимающих одинаковые должности, самым безопасным будет ввести в форму Т-3 понятия «старший», ведущий», «помощник» и т.п.
Помимо этого в трудовых договорах с работниками нужно прописать различный функционал сотрудников на одноименных должностях:
- разные права и обязанности;
- различный уровень ответственности.
Другим способом обезопаситься от претензий проверяющих является введение специальной надбавки для сотрудников, которых предполагается поощрить.
Основания и причины для внесения изменений
Принимая во внимание справочник по квалификациям должностей трудящихся, начальников и их подчиненных, за оформление расписания штата несет ответственность экономист по труду. Но не на всех объектах есть данный экономист и начальник самостоятельно принимает решение – кто станет выполнять эту работу.
Штатное расписание обычно составляют на основании производственных задач, а также объема работы. По этим данным набирают штат и рассчитывают основные средства, по которым определяется оклад в пределах законодательной нормы.
Но, организациям свойственно меняться, развиваться, а также преобразовываться. Перемены могут заключаться в увеличении обслуживающих зон, либо в корректировке видов деятельности. Из-за этих обстоятельств изменяется форма труда, а это значит, что трудящиеся могут быть как в излишке, так и в недостатке.
Помимо этого, внести корректировки в важную бумагу могут из-за изменения тарифных ставок. В Федеральный закон регулярно вносят корректировки минимального размера оплаты труда, и начальство организации, если позволяют средства, может поднять размер зарплаты в процентном соотношении к окладу.
Как уведомлять работников?
Начальник организации должен сообщать своим подчиненным обо всех изменениях, которые происходят на объекте при условии, что они связаны с выполнением производственных заданий работников. Ознакомление должно происходить как при приеме на работу, так и в ходе деятельности.
Если меняется расписание штата, но оно не влияет на деятельность трудящихся, то начальник не обязан сообщать об этом своим сотрудникам. Это значит, что если руководство решило пополнить штат дополнительными должностями, то об этом знать подчиненным не обязательно.
Если же намечается сокращение, то об этом необходимо знать тем рабочим, которых решили уволить. Сообщается о сокращении уведомлением в виде приказа, который руководитель должен предоставить сотрудникам под роспись.
Естественно, что об изменениях в зарплате подчиненные также должны знать. В курс дела вводятся те граждане, чью зарплату затронут перемены. Ознакомление необходимо проводить согласно 74 статье ТК.
Порядок переименования должности
После этого вы можете внести соответствующие корректировки в личную карточку (унифицированная форма N Т-2) и трудовую книжку.
Таким образом порядок действия работодателя будет следующий: Уведомить работников в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца до предстоящих изменений При отказе работника трудиться в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или менее оплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. При отказе от предложенной работы или
Уведомление о переименовании должности (образец)
Все изменения в трудовых функциях должны отражаться в трудовом договоре. Рабочие обязанности прописываются в должностной инструкции договора о сотрудничестве, которая может быть в виде допсоглашения.
При изменении рабочих функций, должны быть внесены корректировки и в должностных обязанностях, так как это взаимосвязанные понятия, несмотря на то, что имеют различия. Все перемены достаточно прописать в профессиональной инструкции и поставить резолюцию с датой изменений.
Если же информация отражена в самом договоре, то его следует переписать. Эта процедура возможна без перевода на другую должность. Алгоритм действий:
- Письменное уведомление сотрудника о грядущих переменах.
- Подтверждение работника о согласии.
- Внесение изменений в дополнительном соглашении.
- Подпись двух сторон, подтверждающая согласие внесенных корректировок.
Поменять название должности сотрудника без изменения трудовой функции руководитель юридического лица может при правильном проведении данной процедуры.
Наряду с изменением трудовой функции работника, переименованием организации, в которой он работает, изменением размера его зарплаты, смена названия должности сотрудника означает изменение условий трудового договора. Такие преобразования, как переименование должности, могут происходить в связи со сменой определенных условий работы, для более современного звучания и т.п.
До того, как внести новое название в штатное расписание, работника необходимо уведомить о предстоящих изменениях. Уведомление о переименовании должности необходимо направить работнику не позднее, чем за два месяца.
Сделать это необходимо и в случае, если изменения происходят по согласию обеих сторон, и в случае, если инициатива внесения изменений принадлежит работодателю.
Итак, оформляем правильно изменение наименования должности: прежде, чем издавать приказ о том, что должность будет переименована, и вносить изменения в штатное расписание, требуется оповестить работника о предстоящих изменениях (лично или письмом с уведомлением). Давайте разберем, как правильно составить уведомление.
Поскольку для уведомления не предусмотрено утвержденной формы, данный документ работодатель составляет самостоятельно. В «шапке» документа необходимо обозначить ФИО работника, которому он предназначен, дату составления документа.
Уведомление об изменении должности (образец уведомления смотрите ниже) в основной части документа содержит следующую информацию:
- Прежнее наименование должности, новое наименование;
- Причину, вызвавшую необходимость изменений;
- Дату вступления изменений в силу;
- Сведения о том, что другие условия труда сотрудника остаются без изменений;
- Подпись руководителя либо уполномоченного лица (например, начальника отдела кадров).
Меняем должность и функции специалиста
Практика показывает, что чаще всего переименование должности требуется при одновременной модификации роли сотрудника в компании. Изменение трудовой функции работника – это обновление вида поручаемой работы. Например, задачей инспектора по кадрам является ведение кадрового делопроизводства. В рамках этой цели выделяются следующие задачи:
- оформление приема и увольнения персонала;
- подготовка справок по запросам;
- ведение личных карточек и трудовых книжек;
- архивирование документации и т.д.
Незначительные изменения, уточнения в рамках обозначенных обязанностей не будут считаться изменением трудовой функции. Специальное кадровое оформление потребуется, если инспектору придется заняться, например, подбором персонала. В этой ситуации логично будет назвать его позицию иначе – «hr-менеджер».
Модификация трудовой функции при изменении должностей оформляется переводом. Причем для совершения этой кадровой процедуры требуется обязательное согласие специалиста (ст. 72.1 ТК РФ). Действующее законодательство не допускает ситуаций, когда обязанности сотрудников меняются нанимателем в одностороннем порядке (п. 1 ст. 74 ТК РФ).
Смена функционала возможна по инициативе любой из сторон: сотрудника и работодателя. Первый готовит на имя руководства заявление, второй направляет специалисту письменное уведомление. Если после рассмотрения предложения гражданин или администрация решают его одобрить, они прописывают «Не возражаю» прямо на полученном документе, заверяют его подписью.
В любом случае изменение трудовой функции без изменения должности или с ее переименованием подразумевает издание кадрового приказа. В нем указывается:
- № и дата документа;
- название фирмы;
- место составления;
- Ф.И.О. и текущая должность работника;
- наименование его новой позиции;
- описание нового функционала.
Приказ визируется руководителем фирмы и самим поименованным в нем специалистом. Далее стороны заключают допсоглашение к трудовому договору, где излагаются новые условия их взаимодействия.
Переименование должности без изменения трудовой функции: пример
На практике нередки ситуации, когда компании требуется переименование должности без изменения трудовой функции.
Пример – стремление назвать позицию специалиста более благозвучно, солидно, чтобы производить наилучшее впечатление на контрагентов, с которыми взаимодействует этот работник.
Закон оставляет фирме право внести запланированные коррективы в штатное расписание, но обязывает ее получить акцепт от специалиста и подписать с ним дополнительное соглашение, отражающее суть произошедших изменений.
Действующее законодательство оставляет фирме-нанимателю право называть должность специалиста по своему усмотрению, если выбранное наименование не влияет на необходимость предоставления сотруднику преференций и льгот. Чтобы не ошибиться, следует руководствоваться положениями Справочника, утвержденного приказом Минтруда №37, принятого в 1998 году.
На практике фирмы активно пользуются свободой в названии должностей. Например, кадровик в разных компаниях может называться hr-менеджером, специалистом по подбору и адаптации персонала, инспектором по кадрам и т.д.
Трудовая функция работника закрепляется в контракте, подписываемом специалистом, и штатном расписании компании. Ее изменение влечет необходимость оформления кадровых документов (приказ, допсоглашение к трудовому договору), пропорционального повышения уровня заработной платы.
Изменением трудовой функции признается следующее:
- расширение перечня функций, выполняемых специалистом;
- сужение круга решаемых задач;
- изменение отдельных обязанностей, возложенных на работника, на новые.
Любые модификации в выполняемом функционале осуществляются с письменного согласия наемного специалиста. Фирма обязана предупредить его о планируемых изменениях не позднее, чем за два месяца до их вступления в силу.
Название должности – это краткое словесное описание трудовой функции. Это позиции находятся в прямой взаимосвязи: если организация принимает в свои ряды инспектора по кадрам, на него возложат совокупность задач, предусмотренных «штаткой» для конкретной позиции. Самовольно поменять наименование вакансии на другое, например «hr-специалист», нельзя.
Как поступить предприятию, если оно не желает корректировать трудовую функцию специалиста, а хочет назвать его позицию в «штатке» более солидно или благозвучно? Закон оставляет работодателю такое право, но обязывает получить от наемного сотрудника согласие и подписать с ним допсоглашение.
С точки зрения ТК РФ, переименование должности – это изменение существенных условий трудового договора. Оно может осуществляться двумя путями:
- по соглашению сторон – действуют положения ст. 72 Трудового кодекса РФ;
- по инициативе фирмы-нанимателя – ситуация регулируется правилами, изложенными в ст. 74 ТК РФ.
Порядок переименования должности
С точки зрения ТК РФ, переименование должности – это изменение существенных условий трудового договора. Оно может осуществляться двумя путями:
- по соглашению сторон – действуют положения ст. 72 Трудового кодекса РФ;
- по инициативе фирмы-нанимателя – ситуация регулируется правилами, изложенными в ст. 74 ТК РФ.
Если инициатором изменения выступает работодатель, он обязан направить сотруднику письменное уведомление не позднее, чем за два месяца до планируемых изменений. Действующее законодательство не предлагает унифицированной формы документа. Оговаривается лишь, что в нем обязательно указывается будущее название позиции специалиста в компании, причины вносимых коррективов (например, реорганизация отдела, внесение изменений в штатное расписание, использование новых технологий производства и т.д.).
Специалист, получивший уведомление, обычно соглашается с новыми условиями. Чтобы подтвердить свой акцепт, он пишет на документе «Не возражаю» и проставляет собственноручную подпись.
Другой вариант развития ситуации – отказ работника. Надо отметить, что такой исход крайне маловероятен: переименования должностей обычно проводятся в интересах персонала. Если сотрудник все же не согласен с изменениями, компания обязана письменно предложить ему позиции-альтернативы (включая нижеоплачиваемые). Если ни один из вариантов не устроит специалиста, трудовой договор будет прекращен по п. 1 ч. 7 ст. 77 ТК РФ.
Если согласие сторон достигнуто, через два месяца после получения уведомления подписывается допсоглашение к трудовому контракту. В нем указывается:
- № и дата документа;
- наименование компании;
- ФИО и текущая должность специалиста;
- № и дата контракта, куда вносятся коррективы;
- № изменяемого пункта и его новая редакция;
- указание, что остальные положения договора остаются неизменными.
Переименование отдела как оформить пошагово?
Важность переименования Надо обязательно указывать в трудовой книжке изменения в названии отделов во избежание проблем с будущим подтверждением стажа.
Также важно указывать информацию о переименовании подразделения, потому что это может быть связано с предоставлением различных льгот.
Руководство компании обязано определить производство, к которому относится выполняемая работа, подтвердить занятость работника в определенном отделе, дирекции или подразделении и установить соответствие названия должности работника профессии, предусмотренной специальными списками производств, работ и профессий, дающих право на льготное обеспечение. Вот почему так важно правильно выполнять записи в трудовой книжке о переименовании подразделения.
Внимание
Переименование и реорганизация В некоторых случаях на предприятии происходит реорганизация, но сотрудники все равно не переходят в новые подразделения, а остаются на своих рабочих местах и продолжают выполнять свои ранее определенные функции и обязанности. Например, в компании было два комбината, а теперь остался только один, потому что второй комбинат продали (закрыли, ликвидировали и так далее).
Например, «Аффинажный цех Комбината №1» стал именоваться просто «Аффинажным цехом», «Механические мастерские Комбината №1» стали просто «Механическими мастерскими» и так далее.
В структуре предприятия могут происходить различные изменения, которые необходимо отразить в штатном расписании, трудовом соглашении и трудовой книжке. Поэтому нужно знать, как внести запись в трудовую книжку о переименовании подразделения.
Часто изменяются наименования отделов, филиалов, подразделений, служб, дирекций, факультетов, кафедр и так далее.
Например, «Отдел правового обеспечения и работы с документацией» может быть переименован в «Юридический департамент по вопросам законодательства и заключения контрактов». Департаменты могут назвать дирекциями или управлениями и наоборот.