Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить работника за прогул». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул: отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни как уважительное при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.
Официальные основания для увольнения за прогул.
Прежде всего отметим: согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ №2), если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
• за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); • за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ); • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, 80, 280, ч. 1 ст. 292, ст. 296 ТК РФ); • за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Отсутствие работника по причине болезни.
Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученных из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Например, суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель посчитал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул.
Заключение трудового договора
Федеральное законодательство не регламентирует, что трудовой контракт с иностранцем заключается по каким-либо иным правилам, отличным от правил, предусмотренных для россиян.
Есть только различие в перечне предоставляемых документов – иностранец, помимо бумаг, указанных в ст. 65, обязан предоставить и документацию, представленную в ст. 327.3. ТК РФ.
В остальном, процедура заключения договора стандартная:
- Выбор работодателя (с учетом ограничений, установленных ФЗ № 115).
- Подача документов, в том числе сведений, свидетельствующих о постановке на налоговый учет в ИФНС.
- Прохождение испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).
- Прохождение медосмотра.
На последнем этапе ожидается издание приказа работодателем о приеме на работу сотрудника.
Увольнение работника-иностранца по инициативе работника
Работник-иностранец может быть уволен по собственному желанию. В этом случае необходимо последовательно выполнить ряд действий согласно Трудовому кодексу РФ:
| Этап | Комментарий |
| Заявление | Работник-иностранец пишет заявление для расторжения трудового договора по собственному желанию. В соответствии со ст.80 ТК РФ работник обязан предупредить работодателя о своём намерении расторгнуть трудовой договор не менее, чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения. |
| Приказ | Работодатель издаёт приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника. Работник обязан под подпись ознакомиться с данным документом. |
| Запись в трудовую книжку | Работодатель вносит запись об увольнении в трудовую книжку. |
| Завершающие действия | В последний рабочий день работодатель обязан:
|
Выясняем причину неявки
Трудовой кодекс не обязывает работодателя немедленно приступать к поиску сотрудника. Но если пропавший – человек ответственный, хорошо себя зарекомендовал и живет один, рекомендуем позвонить, а при отсутствии результата – съездить к нему домой, поскольку сотруднику, возможно, нужна срочная помощь.
Если сотрудник несколько дней не выходит на работу, поиски следует активизировать. Несколько раз позвоните на мобильный или домашний телефон – велика вероятность, что сам сотрудник или его близкие смогут прояснить ситуацию. Результаты звонков изложите в докладной записке на имя руководителя организации.
При приеме на работу с согласия сотрудника получите у него все возможные адреса и телефоны, по которым можно связаться с ним или родственниками. При необходимости эта информация облегчит поиск.
Работодатель обязан запросить у сотрудника объяснения о причинах отсутствия в письменном виде (). Телефонный разговор, даже записанный на диктофон, не может служить достаточным основанием для увольнения. Однако он будет дополнительным доказательством вашей правоты. Запрос о предоставлении объяснений нужно направить отсутствующему работнику на все известные адреса, где он может находиться. Например, по месту постоянной регистрации и на съемную квартиру. Рекомендуем отправить данный запрос заказным письмом с уведомлением о вручении.
Если нет уверенности, что сотрудник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему при свидетелях и составлять акты о результатах переговоров. Не ограничивайтесь одним письмом. Периодически (например, раз в месяц) отправляйте заказные письма с уведомлением о вручении с требованием объяснить причины неявки. Запрос объяснений также можно выслать письмом с объявленной ценностью, с уведомлением о вручении и описью вложения, указав в ней, какой именно документ отправлен работнику.
Если письмо, отправленное работнику, вернулось обратно в связи с истечением срока хранения, нельзя дать однозначный ответ на вопрос, как действовать кадровику. Сотрудник может находиться в больнице, тогда его увольнение будет незаконным.
Проектировщик Василий С. еще в апреле 2014 года стал жаловаться на плохое самочувствие и вскоре перестал выходить на работу. Связаться с ним не удалось, но от общих знакомых сослуживцы узнали, что он в больнице. Мобильный телефон проектировщика был выключен, на звонки домой родственники отвечали, что Василий не может разговаривать. Регулярные просьбы кадровика передать листок нетрудоспособности оставались без ответа, письма возвращались назад в связи с истечением срока хранения. Спустя несколько месяцев проектировщик обратился к работодателю с просьбой оказать материальную помощь на приобретение дорогостоящих лекарств. Факт обращения был зафиксирован в акте. При передаче денег Василия попросили сдать больничный, напомнив, что по нему положены выплаты. Несмотря на то что работник так и не представил листки нетрудоспособности, уволить его за прогул нельзя, и уже второй год в табеле учета рабочего времени Василию ставится код «НН».
Если уведомление о вручении письма, которым были запрошены объяснения, вернулось к работодателю с отметкой «вручено лично», но сотрудник на связь не вышел, составьте соответствующий акт. После этого работника можно увольнять за прогул (). Аналогично следует поступить, если письмо вернулось в связи с отказом адресата от получения. Помните, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием и может применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ().
Но может сложиться ситуация, когда сотрудник злоупотребляет правом и таким образом демонстрирует отказ от дачи объяснений. Это не является препятствием для увольнения (ч. вторая ст. 193 ТК РФ, ).
В случае если длительное время не удается связаться ни с пропавшим сотрудником, ни с его родственниками, можно обратиться в полицию и объявить работника в розыск. Отказ в приеме заявления не допускается ( , Инструкции, утвержденной , Инструкции, утвержденной ).
Учтите, что, подав заявление в полицию, вы лишаетесь возможности уволить пропавшего работника за прогул до тех пор, пока он не будет найден. Не исключено, что спустя установленный законом срок пропавший работник будет признан судом умершим или безвестно отсутствующим, тогда вы уволите его по части первой статьи 83 Трудового кодекса.
Выдаем трудовую книжку и производим окончательный расчет
Работодатель должен ознакомить сотрудника под роспись с приказом о расторжении трудового договора и выдать в день увольнения трудовую книжку. Если сотрудник так и не появился на работе, сделайте на приказе соответствующую запись (ч. , ст. 84.1 ТК РФ). Можно дополнительно составить акт о невозможности получить подпись сотрудника и о мерах, принятых для ее получения, и подшить его в дело вместе с приказом об увольнении. Кроме того, запись о причинах отсутствия подписи работника нужно сделать в личной карточке.
Дни, пропущенные работником без уважительной причины, в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, не включаются ().
Если работник не пришел за трудовой книжкой, отправьте ему уведомление о необходимости ее забрать или дать письменное согласие на пересылку книжки по почте (). Уточните у сотрудника адрес, на который следует выслать книжку.
В случае если сотрудник не получит трудовую книжку, она должна храниться у работодателя до востребования ( Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных ). Невостребованные трудовые книжки хранятся в организации 75 лет ( Перечня, утвержденного ).
В день увольнения необходимо выплатить сотруднику заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (). Если сотрудник получает зарплату в кассе организации и в день увольнения он на работе отсутствовал, то выплатить соответствующие суммы нужно не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете (). Информацию о необходимости явиться за деньгами можно включить в уведомление о получении трудовой книжки.
В нашем неспокойном мире длительный невыход человека на работу может означать что угодно: в отпуск не пустили – так «сам ушел»; но он мог попасть и в действительно сложную ситуацию, из которой не сразу можно вернуться к привычному образу жизни. В любом случае «мертвые души» в штате организации не нужны, хотя тут еще придется разбираться в уважительности причин отсутствия. А дело это хлопотное и сложное.
Длительный прогул: особенности документирования данного факта
При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).
Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.
Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.
В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:
- ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
- телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.
Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.
Нормы закона о труде для иностранцев
При расторжении трудового договора с иностранным работником и в иных случаях применяются нормы следующих статей и законов:
- стат. 37 Конституции РФ;
- специальные положения о трудовой деятельности иностранцев, указанные в Главе 50.1. ТК РФ, а также общие положения ТК, относящиеся и к российским физлицам;
- стат. 13 – стат. 13.6. ФЗ № 115 от 25. 07. 2002 года “О правовом…” (далее – ФЗ № 115);
- интернациональные соглашения, заключенные РФ с иными государствами (например, ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе, подписанного в Астане 29. 05. 2014 года).
Уведомление надзорных организаций
Каждый работодатель, который имеет в штате иностранцев и увольняющий их, должен уведомить о данном факторе УВМ МВД. Сделать это нужно в течение трех дней после официального расторжения трудового соглашения. Пренебрежение данным правилом приведет руководителя у определенной ответственности административного характера.
Подача подобного уведомления осуществляется заказным письмом или через лично посещение миграционного отдела. Процедура подачи выглядит таким образом:
- Осуществляется заполнение специальных бланков.
- Написанное проверяется на предмет ошибок.
- На документах проставляется печать.
- Производится отправка – по почте или лично.
- Получается отрывная часть от уведомления с проставленной печатью государственной организации.
Важно! Уведомление в миграционный отдел должно быть отправлено в течение трех дней с даты официального расторжения соглашения.
Могут ли уволить за один длительный прогул
Когда речь заходит о длительном прогуле сотрудника, обычно нет никакой возможности разыскать его и потребовать предоставления письменного объяснения безосновательного отсутствия на рабочем месте. К примеру, если человек так и не явился на работу, никакой связи с ним нет, сведения о нахождении его по месту жительства отсутствуют.
Сколько необходимо прогулов, чтобы уволили по статье, хватит ли одного дня беспричинной неявки на работу для принятия решения об увольнении работника и т. д.?
В подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее – Кодекс) используется понятие «прогул», и перед этим упоминается, что достаточно однократного такого нарушения (одного прогула) для расторжения трудового договора (далее – ТД) с сотрудником-нарушителем (понятное дело, учитывается и тяжесть подобного проступка).
Трудовое законодательство расценивает как прогул отсутствие сотрудника на рабочем месте:
- без каких-либо уважительных оснований на протяжении всего рабочего дня (одной смены). При этом их продолжительность значения не играет,
- без наличия на то уважительных оснований в течение свыше 4 (четырех) часов кряду за рабочий день (смену).
Эта закрепленная трудовым законодательством норма – один из методов защиты нарушенных сотрудником прав работодателя. Она признана соответствующей Конституции (отдельное определение КС РФ №1078-О от 19.06.2012, №75-О-О от 19.02.2009, №381-О от 17.10.2006).
Прогулами принято считать и такие ситуации:
- работник вовремя не сообщил своему непосредственному руководителю о факте досрочного расторжения ТД и увольнении по личной инициативе (статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296, часть 1 статьи 80 Кодекса),
- работник самостоятельно, не предупредив руководство, взял себе отгул за ранее отработанные в выходные (праздники) дни,
- самовольный уход в отпуск (Архангельский обл. суд, апелляционное определение №33-1305, 23.03.2015).
Не может считаться прогулом день, который сотрудник решил взять для отдыха, если работодатель должен был его предоставить, однако отказал в данной просьбе.
К примеру, работник имеет полное право уйти в отпуск по графику или же после отработки 6 мес. с момента трудоустройства. Эта позиция отражена в пункте 39 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004.
Незаконное увольнение за прогул.
Дата увольнения работника
ТД прекращается с сотрудником окончательно в его последний рабочий день. Кроме ситуаций, когда по факту он не работал, однако на основании ТК РФ и Федеральных законов за ним было сохранено его рабочее место вместе с должностью (статья 84.1 Кодекса).
Важно! Пока работодатель не установит, по каким причинам специалист отсутствовал на работе, он обязан сохранить за ним место и должность.
ТД не может прекращаться датой ранее, чем от сотрудника получат пояснения по факту прогула, ведь работодателю следует законно обосновать свое решение об увольнении нарушителя. Сотруднику должны предоставить время на пояснение его действий – для этого отводится два (рабочих) дня с момента предъявления работодателем требования.
Работодатель не праве оформлять увольнение своего сотрудника днем, когда было зафиксировано его отсутствие, или же предшествующим ему.
Увольнять могут только с момента сбора всех подтверждающих нарушение документов, на основании которых делается однозначный вывод о наличии нарушения. Только когда собраны все доказательства, оформляется приказ на увольнение. На работе в этот период сотрудника может и не быть.
Как только сотрудник пришел на рабочее место, следует сразу же потребовать от него пояснений, выделив на это, как и полагается, два дня.
Работодатель не вправе отстранять сотрудника от выполнения его должностных обязанностей на период, отведенный на составление пояснения по факту отсутствия на работе (статья 76 Кодекса).
До момента пока не завершится внутреннее расследование нарушения, сотрудник обязан продолжить оплачиваемую трудовую деятельность. В табеле, согласно которому ведется учет рабочего времени сотрудников, проставляется явка. Когда отсутствующий работник в итоге не явился, за каждый пропущенный им день в табеле проставляют отметку «НН».
При проведении сбора подтверждающей документации эти отметки также берутся в расчет, и только при явном прогуле выносится приказ на увольнение (ставится текущая дата).
Подобный подход полностью устраняет противоречия в отчетной документации – на период выяснения обстоятельств длительного отсутствия сотрудника его продолжают учитывать в штате, данные о нем вносят в табель, указываются сведения в отчетах для налоговой службы и ПФ РФ.
Сотрудника могут уволить лишь при реальном прогуле, удостоверенном документально. Днем увольнения будет считаться назначенный приказом день, когда нарушение полностью доказано.
Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул?
Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения. Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю. Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем.
Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.
Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.
Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т. е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание не несёт каких-либо финансовых и иных затрат.
Нормативно-правовая основа увольнения за прогул.
Отсутствие работника на рабочем месте в первую очередь необходимо зафиксировать документально. Только на этом основании можно будет применять к нему меры дисциплинарного взыскания: от выговора до увольнения.
Фиксация отсутствия работника производится в табеле учета рабочего времени. После этого, когда работник явится на работу, необходимо затребовать у него объяснительную о причинах отсутствия. Уведомление о необходимости предоставить объяснительную нужно вручить ему в письменном виде. Такого мнения придерживается Верховный суд РК (ч.2 п.17 Постановления ВС РК №9 от 06.10.2017 г.).
Далее ситуация может развиваться следующим образом:
- работник предоставляет письменное объяснение (на это отводится 2 рабочих дня);
- работник отказывается или игнорирует предоставление объяснительной.
Оформление уведомления для выяснения причин отсутствия
Рассматриваемый документ составляется в двух экземплярах: первый направляется на адрес по месту жительства «прогульщика», а второй остается у организации в качестве документального подтверждения.
Структура письма следующая:
- наименование организации – указывается в правом верхнем углу документа;
- стандартные реквизиты – надпись «уведомление», дата, время и место составления;
- основной текст – содержит просьбу прийти на работу и объяснить причину отсутствия;
- подпись руководителя.
В конце документа должен поставить подпись и отсутствующий сотрудник.
Пример оформления такого уведомления показан на рисунке:
Мнение эксперта
Лебедев Сергей Федорович
Юрист-практик с 7-летним опытом. Специализация — гражданское право. Большой опыт в защите в суде.
Законодательство не предусматривает формы, поэтому организация вправе создать свой шаблон письма-уведомления в локальных нормативных актах или положении.
Существуют разные способы передачи:
- по почте России заказным письмом (подтвердить дату сможет квитанция);
- лично в руки (через коллег или родственников);
- по телекоммуникационным сетям;
- через электронную почту.
Сотруднику отведен срок на ответ — в течение двух дней. Если этого не произошло, руководителю желательно повторно отправлять письмо-уведомление, пока не выяснится повод неявки.
Как уволить по статье за пьянство? Узнайте тут.
Нужно ли составлять уведомление, если работник прогуливает?
Если наемный сотрудник увольняется работодателем за прогул, данная процедура регулируется несколькими положениями Трудового кодекса РФ.
Пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определяет соответствующее основание для увольнения. Выбытие работника происходит по инициативе его работодателя.
Мнение эксперта
Лебедев Сергей Федорович
Юрист-практик с 7-летним опытом. Специализация — гражданское право. Большой опыт в защите в суде.
Прогулом считается отсутствие трудящегося гражданина на его рабочем месте без каких-либо веских (уважительных) причин. При этом данное отсутствие констатируется в следующих типичных ситуациях:
- Сотрудник отсутствовал по месту осуществления своей профессиональной деятельности на протяжении всей рабочей смены или дня. При этом продолжительность трудовой смены или дня не имеет значения. Причины такого отсутствия не являются уважительными.
- Гражданина не было на его рабочем месте более 4 часов подряд в течение одной трудовой смены (одного трудового дня). Данное отсутствие не имеет под собой веских оснований.
Ст. 192 ТК РФ регламентирует применение дисциплинарных взысканий в трудовых отношениях. Так, ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса оговорено, что за прогул работодатель вправе уволить сотрудника.
Помимо увольнения, дисциплинарным взысканием может являться также выговор или замечание. Однако конкретный дисциплинарный проступок, совершенный работником, может наказываться только одним дисциплинарным взысканием (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Ст. 193 ТК РФ оговорен порядок, в соответствии с которым работодатель может уволить сотрудника за отсутствие на работе:
- Фиксируется факт совершения работником данного дисциплинарного проступка.
- На протяжении 2 рабочих дней, отсчитываемых со дня фиксации прогула, виновный сотрудник предоставляет работодателю письменную объяснительную по факту данного проступка. Если такое пояснение не было предоставлено в двухдневный срок, факт отсутствия этой объяснительной записки оформляется надлежащим актом. Если гражданин не объяснил свое отсутствие письменно, работодатель всё равно сможет его уволить. Данные правила установлены ч. 1-2 ст. 193 ТК РФ.
- Руководство проводит внутреннее расследование на предприятии по факту совершенного нарушения.
- Директор организации оформляет приказ о применении надлежащего взыскания в отношении виновного работника. Речь идет об увольнении наемного сотрудника за прогул. Сам увольняемый работник должен ознакомиться с этим приказом под роспись на протяжении 3 рабочих дней, отсчитываемых от дня его издания (при этом время отсутствия физлица на работе не учитывается). Отказ гражданина от надлежащего ознакомления с данным приказом оформляется соответствующим актом. Такие требования оговорены ч. 6 ст. 193 ТК РФ.
- Соответствующие сведения четко фиксируются в трудовой книжке уволенного работника.
Ч. 3 ст. 193 ТК РФ предусмотрено, что в порядке дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить сотрудника за прогул на протяжении 1 месяца, отсчитываемого со дня фиксации нарушения.
При исчислении месячного периода не учитываются дни пребывания в отпуске и на больничном листе. А ч. 7 ст. 193 ТК РФ определено, что гражданин, уволенный работодателем за прогул, вправе оспорить такое взыскание через трудовую инспекцию или иные уполномоченные органы.
Законодательство не принуждает работодателя к предварительному уведомлению нарушителя о его предстоящем увольнении в связи с фактом прогула.