Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли работнику отказываться от другой должности при сокращении». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Все моменты, которые сопровождают процесс сокращения, оформляются в письменном виде. В том случае, если сотрудника не устраивают по каким – то причинам предложенные вакансии, он отказывается от них. Такой отказ оформляется в письменном виде. Он составляется в форме заявления.
Если сотрудник отказался от предложенных вакансий
| Блок документа | Как заполнить |
| Шапка | Указывается название компании, на чье имя пишется отказ, должность и ФИО заявителя |
| Основной блок | В основной части документа прописываем, что работник от предложенной вакансии отказывается |
| Дата, подпись | В обязательном порядке проставляем дату, когда был составлен отказ, заверяем документ подписью, расшифровываем ее |
Такой отказ не может повлечь за собой негативных последствий для работника. В случае, когда ни одна из вакансий не удовлетворила работника, он будет уволен по сокращению в установленный уведомлением срок. При этом сотрудник получит все причитающиеся ему выплаты.
Также нужно учитывать, что работодатель может установить срок для получения отказа от работника. Если письменный ответ не получен в течение этого срока, то работодатель имеет право трудоустроить на вакантную должность другого сотрудника.
Выплаты, положенные сотруднику при сокращении
Сотрудники, которых увольняют по сокращению, имеют ряд преимуществ перед другими увольняющимися. Для тех, кто попал под сокращение, в соответствии со статьей 178 ТК РФ, предусмотрены следующие выплаты:
- Заработок за отработанное время
- Компенсация за неотгулянные дни отпуска, если такие есть
- Выходное пособие, равное одному среднемесячному заработку
- Среднемесячная зарплата, выплачиваемая в течение 2 месяцев после увольнения. Такие суммы выплачиваются при условии, что гражданин не смог трудоустроиться за это время. В редких случаях выплату можно получить за третий месяц
- Компенсация, которая выплачивается за досрочное расторжение трудовых отношений в случае сокращения штата. Такие суммы выплачиваются в том случае, если стороны договорились о прекращении трудовых отношений раньше, чем указано в уведомлении о сокращении. Сумма компенсации рассчитывается за период с даты увольнения до окончания срока 2 месяцев до сокращения. В случае досрочного увольнения сотруднику положены все выплаты, что и при сокращении в утвержденный срок
Учет мнения профсоюза.
Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Особенности увольнения по сокращению
Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.
При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.
Что делать при сокращении работнику?
К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:
- Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
- Получите от компании все необходимые документы.
- В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
- Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
-
свидетельство о рождении ребенка;
-
свидетельство о расторжении брака;
-
копию судебного приказа о взыскании алиментов;
-
справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Положение ТК РФ о сокращении штата работников
Трудовые отношения между работником и работодателям подчиняются нормам Трудового кодекса. Инициатором их расторжения может любая из указанных сторон. В частности, при сокращении штата работодатель принимает решение об увольнении сотрудника или сотрудников, что попадает под действие статьи 81 ТК РФ.
Кадровая работа с персоналом организована в соответствии со штатным расписанием. Основания для сокращения штатов законом не определены, работодатель самостоятельно устанавливает такую необходимость. Распространенными основаниями являются:
- изменение технологических процессов (например, при автоматизации участка работы, которая позволила сократить расходы на человеческие ресурсы);
- финансовый кризис;
- низкий уровень рентабельности.
Работодатель обязан соблюсти все процедуры сокращения штатных единиц, придерживаясь норм статьи 180 ТК. Рассмотрим по шагам, как это правильно оформить:
- Издать приказ о сокращении. Приказ должен содержать информацию о должностях, которые подлежат сокращению и причинах изменения штатного расписания. Ознакомление с документом сотрудников под роспись является обязательным условием и по нормам законодательства это нужно сделать не позднее, чем за 2 месяца до их сокращения;
Какие положены выплаты?
Работодатель в связи с сокращением штатов и увольнением сотрудников обязан произвести следующие выплаты:
- Стандартные расчеты при увольнении в связи с сокращением, которые выплачиваются в день увольнения:
- заработная плата и иные выплаты (надбавки, премии и т.д.) к ней за отработанный период времени;
- компенсация за неизрасходованные дни отпуска;
- выходное пособие не менее среднемесячного заработка за один месяц (коллективный или трудовой договор может устанавливать иной размер пособия);
- если увольнение происходит раньше срока, указанного в извещении о сокращении, то выплачивается дополнительная компенсация, сумма которой определяется в размере среднего заработка за эти дни. Такое увольнение возможно только с согласия работника.
- Выплаты при нетрудоустройстве после увольнения производятся всем при сокращении штата, кроме работников, принятых на работу на срок, не превышающий двух месяцев:
- компенсация по листу временной нетрудоспособности при наступлении ее в срок до 30 календарных дней после увольнения;
- средний заработок за второй и третий месяц нетрудоустройства при условии, что работник подтвердит факт нетрудоустройства документально (за первый месяц выходное пособие выплачивается в день увольнения).
Чтобы получить выплаты, связанные с невозможностью трудоустроиться, за второй месяц необходимо предъявить работодателю трудовую книжку и написать заявление. Выплачивается средний заработок за третий месяц в исключительных случаях и при соблюдении ряда условий:
- отсутствие средств к существованию;
- наличие нетрудоспособных иждивенцев;
- обращение работника в службу занятости после увольнения в двухнедельный срок и невозможности трудоустройства при их помощи;
- получения от службы занятости решения о праве на получение указанной выплаты.
Сокращение пенсионеров и несовершеннолетних
Сокращение работающего пенсионера происходит на общих основаниях. После увольнения он вправе встать на учет в Службу занятости и получать компенсацию с прежнего места работы, однако при определенных обстоятельствах (низком уровне дохода, наличии иждивенцев) и на основании судебного решения срок выплат может быть увеличен до полугода.
При сокращении несовершеннолетнего работника работодателю потребуется получить согласие на это от соответствующей инспекции, которое выдается только при наличии веских обстоятельств, влекущих увольнение. При этом должны быть представлены обоснования того, что квалификационные требования не позволяют ребенку исполнять обязанности на другой должности.
В итоге, единственным основанием для сокращения несовершеннолетнего является полная ликвидация предприятия.
Если сотрудник отказался от предложенных вакансий
Все моменты, которые сопровождают процесс сокращения, оформляются в письменном виде. В том случае, если сотрудника не устраивают по каким – то причинам предложенные вакансии, он отказывается от них. Такой отказ оформляется в письменном виде. Он составляется в форме заявления.
| Блок документа | Как заполнить |
| Шапка | Указывается название компании, на чье имя пишется отказ, должность и ФИО заявителя |
| Основной блок | В основной части документа прописываем, что работник от предложенной вакансии отказывается |
| Дата, подпись | В обязательном порядке проставляем дату, когда был составлен отказ, заверяем документ подписью, расшифровываем ее |
Такой отказ не может повлечь за собой негативных последствий для работника. В случае, когда ни одна из вакансий не удовлетворила работника, он будет уволен по сокращению в установленный уведомлением срок. При этом сотрудник получит все причитающиеся ему выплаты.
Часто задаваемые вопросы
Вопрос: Работаю в отделе продаж ведущим специалистом по анализу и статистике. На днях руководитель поставил меня в известность о прохождении тренинга для менеджера по продажам, чтобы в дальнейшем перевести меня на эту должность. Работать в этом я категорически не хочу. Дело в том, что до конца года осталось полтора месяца и есть такая уверенность, что в новом штатном расписании должности, которую я занимаю сейчас, не будет, а любому работодателю не нужны трудности с сокращением. Насколько я поняла, я имею право отказаться от новой должности, если меняются условия труда и т.д. Что меня ждет в случае отказа? Должны ли меня предупредить о переводе или сокращении за раннее? Что подписывать, что нет?
Ответ: Работодатель не имеет права переводить Вас на другую должность без Вашего согласия. Ему придется эту сократить, а другую ввести, и сообщить он об этом должен Вам не позднее 2х месяцев до начала сокращения. Отказаться от новой должности, если она Вам будет предложена до истечения срока предупреждения, Вы также имеете право. Тогда Вы будете уволены в связи сокращением штата и численности со всеми выплатами, которые предусмотрены законом.
С предложенной мне должностью согласен, образец
В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок:
- cоответствует занимаемой должности
- cоответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности
- не соответствует занимаемой должности
В случае признания работника не соответствующим заявленной квалификационной категории аттестация на ту же или более высокую квалификационную категорию по заявлению работника может проводиться не ранее чем через год со дня принятия соответствующего решения аттестационной комиссией.
По решению аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности руководитель предприятия, учреждения, организации в праве:
- перевести работника на иную или нижестоящую должность
- изменить существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр
- уволить его по результатам данной аттестации
Следует заметить, что перевод работника по результатам аттестации на другую или нижеоплачиваемую должность возможен только с письменного согласия работника (заявление о согласии на перевод по результатм аттестации).
Ч.
Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно
Трудовой Кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам.
Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы.
Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.
Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.
Порядок сокращения численности или штата работников в учреждении и отражение расходов в учете
Мухин С.Р., Эксперт журнала
Журнал «Казенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение» № 1/2020
В целях оптимизации расходов бюджетов в казенных учреждениях в госорганах и местных администрациях может проводиться сокращение численности или штата. В статье рассмотрим порядок проведения процедуры и отражения соответствующих расходов.
В большинстве случаев увольнение работников или служащих вызвано реорганизацией учреждения или госоргана.
Реорганизация юридического лица – прекращение или иное изменение его правового положения, влекущее отношения правопреемства. Порядок реорганизации юридического лица закреплен в ст. 57 – 60 ГК РФ.
В соответствии со ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть проведена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом. Реорганизация осуществляется в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования. Эти формы могут сочетаться.
В силу ст.
75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. Вместе с тем увольнение сотрудников все же допускается, если они отказываются работать после реорганизации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). В таком случае трудовой договор перестает действовать в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Кроме того, при реорганизации практически всегда изменяется штатное расписание. В связи с этим реорганизация зачастую сопровождается сокращением численности или штата работников. В штатное расписание могут вводиться новые структурные подразделения, должности, исключаться отдельные должности.
Сокращение штата или численности в казенном учреждении осуществляется:
- в соответствии с положениями ТК РФ – если увольнению подлежат работники, с которыми заключены трудовые договоры;
- в соответствии с Законом № 79-ФЗ[1] – если контракт расторгается с госслужащими.
На муниципальных служащих, увольняемых по сокращению штата или численности, распространяются положения трудового законодательства (см. п. 2 ст. 23 Закона № 25-ФЗ[2]).
Рассмотрим процедуру увольнения работников учреждения и госслужащих по данному основанию и выделим основные положения, которые необходимо знать работодателю (нанимателю).
Можно ли отказаться от предложенной работы при сокращении?
Очень часто происходит так, что служащие подписывают предложенные им вакансии не глядя, опасаясь, что в противном случае будут просто уволены без всякого выходного пособия. На самом деле, это не просто не правильно, но и, если работодатель угрожает вам отсутствием пособия, просто противозаконно. Если ничего из предложенного служащего не устраивает, он имеет полное право отказаться от предложений и по истечению двухмесячного срока просто будет уволен по сокращению – по стандартной процедуре, с записью в трудовую книжку и выдачей среднемесячной заработной платы.
Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на них никого еще письменно не пригласили, а вам предложили перейти лишь на одну, которая вам совершенно не подходит, вы имеете право пожаловаться на нарушение процедуры увольнения. Ведь работодатель обязан предложить все имеющиеся должности, кроме, разумеется, тех, что требуют более высокой подготовки, чем ваша.
Работник вправе отказаться от предложенных вакансий при сокращении штата.
Сотруднику следует написать заявление. В нем нужно отметить, что с перечнем должностей он ознакомлен и отказывается от перевода.
Данный документ будет основанием для законного сокращения работника, в том числе и досрочного (если подчиненный выразит желание разорвать трудовые отношения раньше установленного срока). Стандартной формы отказа от предложенных должностей на законодательном уровне не установлено.
Поэтому работник вправе написать документ в произвольном виде. Заявление следует составлять на имя руководителя компании. Его структура представлена шапкой, названием, основной и заключительной частями. В конце документа нужно поставить дату оформления и подпись. При письменном оформлении следует использовать синюю либо фиолетовую ручку.
Если сотруднику спустя время работодатель предложил новые вакантные места, но подчиненный решил в очередной раз отказаться от перевода, то это также требуется оформить в виде заявления.
Таким образом, при сокращении численности сотрудников либо штата работодатель обязан предложить имеющиеся на предприятии вакантные места. Это должно быть оформлено документально. Работнику дается определенное время на принятие решения.
Предлагаем ознакомиться Повторная приватизация квартиры после расприватизации возможна ли
Если до фактической даты расторжения трудовых отношений в компании освободятся подходящие должности, их тоже следует предложить сотруднику. Отказ или согласие работника требуется оформлять в письменном виде.