Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «После какого по счету выговора последует увольнение». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.
Можно ли уволить за один выговор
Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.
Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.
Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Сколько выговоров нужно для увольнения?
Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).
Дополнительно В большинстве случаев выгоняют после двух выговоров, хотя это относится на усмотрение работодателя: он может этого и не делать даже при наличии 3 и больше порицаний рассматриваемой разновидности.
Итак, по данному вопросу четко и исчерпывающе особенности:
- это право работодателя. Количество наказаний, перед тем как выгнать сотрудника, не определено и относится на усмотрение руководства;
- давать можно как несколько сразу, так и последовательно, но только по разным нарушениям;
- допускается за все виды несоблюдения дисциплины и правил, которые вменяются сотруднику: невыполнение обязанностей, однократное или неоднократное нарушение.
Важно Отдельно укажем важный момент: нельзя налагать другое взыскание по тому же проступку, по которому применено уже какое-либо наказание, включая выговор. То есть, уволить за проступок, по которому уже есть наказание нельзя.
Анализ судебной и юридической практики выводит условия, при которых сотрудник может быть уволен:
- неоднократные нарушения. Работодатель вправе применить увольнение при обнаружении нового нарушения, если за сотрудником уже есть непогашенное взыскание;
- однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Если отсутствуют непогашенные наказания, то расторгнуть трудовой договор можно лишь по п. 6 ст. 81 ТК РФ, список таких оснований исчерпывающий и трактуется однозначно.
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция
Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).
ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.
Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.
Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:
- Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
- Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
- Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
- Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
- Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
- Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.
Общие условия увольнения
Согласно общему утверждённому правилу трудового кодекса нашей страны, существуют всего 3 основополагающие причины для самого непосредственного увольнения сотрудника с его настоящей, занимаемой им рабочей должности по статье.
Вот эти причины:
- Уволить работника можно, если он сам этого желает, то есть увольнение пройдёт добровольно;
- Уволить работника можно, если начальство органа этого захочет, то есть увольнение по инициативе администрации;
- Уволить работника можно, если работник хочет уйти и начальник разделяет это желание, то есть увольнение по согласию обеих сторон.
Однако, также в трудовом кодексе прописан и тот факт, что если качество исполнения работы сотрудником не полностью устраивает работодателя, каким бы предприятием он ни управлял по своей должности, есть полное официальное право обосновано указать работнику на его неправильные действия, существенные, значимые ошибки и привлечь работника к ответственности дисциплинированного характера.
Указано и полностью по формулировке описано вышеуказанное правило в 192 статье трудового кодекса нашей страны.
Пошаговая инструкция процесса увольнения за вынесенный выговор
Трудовое законодательство устанавливает порядок наложения взыскания. Его невыполнение при расторжении трудового контракта может оспариваться в суде. Порядок действий подразумевает выполнение таких юридически значимых действий:
- Все нарушения дисциплины должно документально удостоверяться. В качестве доказательства могут быть оформлены докладная записка непосредственного начальника работника, заявления свидетелей, итоги медицинского обследования, акты ревизии, подтверждающие хищение и другое.
- Допустившее нарушение лицо должно представить письменное объяснение. Требование об изложении причин поведения необходимо оформлять в виде письма и зарегистрировать его по установленной форме.
- Объяснения должны быть представлены не позже двух дней. Если они не были изложены в предусмотренный срок, по этому поводу составляется акт.
- Когда у работника есть непогашенные наказания, готовится приказ об увольнении в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ. При невыполнении должностных инструкций договорные правоотношения расторгаются на основании п. 6 этой же статьи.
Кадровые специалисты при увольнении работника по основанию нарушения дисциплины должны сделать в трудовой книжке запись. В трудовой книжке отражается следующая информация:
- дата окончания трудовых отношений, расторжения контракта с работодателем;
- определение основания увольнения в соответствии со статьями ТК РФ, указанием на ссылки в законе;
- номер, дата приказа.
Существует категория работников, к которым закон более лоялен при регулировании их труда. Например, это инвалиды, труд которых обладает особенностями и ограничениями. В случае приема на работу лиц с инвалидностью работодатель предъявляет строгие требования к работодателю, касающиеся условий и приема на работу этих лиц.
ВАЖНО: Тем не менее, законодатель соблюдает интересы работодателей в случае с увольнением инвалида за виновные действия, совершенные им на рабочем месте. Если это имело место, то такой человек должен быть уволен с работы на общих основаниях.
При увольнении человека, имеющего статус инвалида, увольнение должно происходить при строгом соблюдении правил:
- в отношении сотрудника ранее уже выносились дисциплинарные взыскания;
- взыскания не погашены;
- соблюдение процедуры расторжения договора за проступок.
Нормативно-правовые аспекты увольнения за выговор
Законодательную базу трудовых отношений, в частности, увольнения, регламентирует Трудовой Кодекс, принятый в 2001 году. В настоящий момент действует редакция от 5 февраля 2018г. Некоторые вопросы раскрываются в Гражданском и Административном Кодексах. При нарушениях трудового законодательства может быть применены статьи Уголовного кодекса.
Наиболее подробно процесс прекращения трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя (в том числе и за выговор) регламентируется в статье 81 главы 13 ТК РФ. В частности, пункты 3, 5 – 11 определяют возможные причины увольнения, когда инициатива исходит от работодателя, но причиной становится действие или бездействие работника, причиняющие (или способные причинить) вред нанимателю. В иных пунктах данной статьи причинами увольнения служат обстоятельства, на которые сотрудник повлиять не может.
Важно Следует сказать, что пункта «дать расчёт за выговор» — не существует.
Можно уволить лишь за деяние, повлекшее негативные последствия для работодателя. При этом если руководитель объявил выговор, то уволить за данный проступок он не может. Поскольку будет нарушен принцип «одно деяние – одно наказание».
Все действия работодателя по увольнению за совершение проступка должны быть зафиксированы в письменном виде, в противном случае их законность довольно легко оспаривается в судебном порядке.
Можно ли увольнение оспорить
В случае, когда работодатель нарушил порядок процедуры увольнения или расторгнул отношения с категорией лиц, в отношении которых это запрещено на законодательном уровне, бывший работник имеет право оспорить незаконные действия в судебном порядке. В частности, он может претендовать на восстановление в должности, компенсации издержек, выплате заработной платы за время между незаконным увольнением и датой восстановления, компенсацию морального вреда.
Наиболее часто причинами судебных процессов является:
- Отсутствие письменного оформления работодателем взысканий за проступок;
- Фактические ошибки в материалах служебного расследования (например, время отсутствия на рабочем месте);
- Превышение сроков наложения взыскания.
Если работник выиграл судебный процесс, но на его место уже назначен другой сотрудник, последнего увольняют или переводят на другую должность.
Как дисциплинарные взыскания могут привести к увольнению
За один и тот же проступок нескольких взысканий быть не может. Ужесточается наказание по мере того, как трудящийся переходит от единоразового нарушения к систематическим. И в зависимости от степени их тяжести, фатальными могут быть неодинаковые количества взысканий:
- Чаще всего увольнение следует за третьим письменным порицанием при условии незначительных последствий проступков (например, за опоздания или пренебрежение субординацией).
- Если причины более серьезные (намеренное несоблюдение технологических или управленческих норм), достаточно и второго письменного взыскания.
- С одним выговором трудовой договор могут расторгнуть, если следом за ним человек допустит еще одно нарушение. Для грубого нарушения дисциплины (придет на работу пьяным, разгласит коммерческую тайну или намеренно испортит имущество) достаточно и одного раза, но выговор в данном случае не выносится, увольнение следует как самостоятельный вид дисциплинарного взыскания.
После скольких выговоров можно уволить работника — решает руководство, исходя из условий конкретной ситуации. Это строго прописано в статье 192 ТК РФ. Очевидно, что последствия, к примеру, грубости и хищения, не могут быть идентичными.
Виды единичных проступков
Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания. Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте. Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.
Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2. Непременно такие действия сопровождаются признаками:
- нарушается трудовая дисциплина, поэтому если просто не желает гражданин принимать участие в общественной жизни компании, то это не может стать основанием для использования разных видов дисциплинарных взысканий;
- при выявлении нарушений должны иметься доказательства вины конкретного специалиста, поэтому если он не пришел работу в связи со стихийными бедствиями, пожаром или попаданием в ДТП, то это является веским основанием, поэтому не может расцениваться как прогул.
Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.
Расторжение трудового договора согласно законодательству
Трудовое законодательство дает возможность работодателю уволить сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Первое нарушение не может стать причиной увольнения. В таком случае начальник выносит устный или письменный выговор.
На основании Трудового кодекса Российской Федерации существует несколько оснований, на которых работодатель вправе расторгнуть договор с работником.
Внимание! К ним относятся:
- согласно статье 80 ТК РФ, собственное желание сотрудника фирмы – главное основание для прекращения трудовых отношений,
- статья 81 ТК РФ разрешает уволить работника по инициативе работодателя,
- стороны вправе прекратить трудовые отношения по общему согласию, что регламентировано статьей 78 ТК РФ.
На основании статьи 192 ТК РФ работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности при наличии на это веских оснований. Форма наказания напрямую зависит от тяжести проступка и от того, как часто работник совершает такие нарушения.
К самым распространенным видам дисциплинарного наказания относят:
- выговор устный или письменный,
- замечание,
- штрафное взыскание,
- увольнение.
На основании статьи 193 ТК РФ работодатель обязан брать с сотрудника объяснение его проступка. Начальник должен всесторонне изучить вопрос и разобраться в первопричинах нарушения. Кроме того, работник может обжаловать решение руководителя.
Надо сказать, что увольнение по статье 81 ТК РФ возможно только при наличии веских оснований и обоснованных причин.
Как оспорить незаконное увольнение за прогул?
Запрет на увольнение при наличии выговоров
Напомним: за сам выговор нельзя увольнять вообще никогда. Освобождать вакансию можно только за деяния, нарушающие дисциплину или по п. 5 ч. 1 ст. 81 (этот нюанс мы рассмотрели выше в статье). Опишем, кого нельзя уволить даже и в этих случаях:
1. Если есть один выговор или несколько, то за последующие проступки освобождать вакансию допускается всех льготников, и при этом никаких ограничений нет, кроме беременных. Их запрещено выгонять в любых ситуациях, даже если нарушают дисциплину (ст. 261). На беременных допускается налагать выговоры, применять по отношению к ним иные санкции, а если поведение станет нестерпимым, то можно отстранить от работы, но увольнять запрещено. Это можно сделать только по письменной просьбе женщины.
2. Нельзя применять увольнение касательно лиц, находящихся в отпуске или взявших больничное (ч. 6 ст. 81). Это касается и выговора, но определенные меры по расследованию, не требующие присутствия гражданина лично, допускается осуществлять. Например, направлять предложения дать объяснение, но при этом срок для ответа будет отсчитываться с момента выхода нарушителя на работу.
НТВП “Кедр – Консультант”
ООО “НТВП “Кедр – Консультант” » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Сколько раз можно применить выговор по отношению к сотруднику перед увольнением?
Вопрос:
Сколько раз можно применить выговор по отношению к сотруднику перед увольнением?
Ответ юриста
Дисциплинарное взыскание – это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.
Виды дисциплинарных взысканий – замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Иные виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не применяются. Исключения возможны в очень редких случаях для специфических организаций, когда применение другого вида взыскания прямо предусмотрено федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1, 2 ст. 192 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание “поставить на вид” не предусмотрено ни Трудовым кодексом РФ, ни федеральными законами, ни уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Поэтому применение такого вида взыскания не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019)
Перед тем, как объявить работнику выговор, убедитесь, есть ли на это основания. Для объявления работнику выговора учтите специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019)
Основание для объявления выговора – дисциплинарный проступок работника (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Однако для объявления выговора советуем досконально оценить, насколько тяжелым является проступок.
Например, если работник исполняет обязанности хорошо, но допустил незначительный проступок (например, сдал отчет с опозданием и это не повлекло для вас неблагоприятных последствий), на наш взгляд, объявлять выговор не стоит. Суд может посчитать такое взыскание не соответствующим проступку работника. Если же работник не выполняет такую обязанность систематически, можно объявить выговор.