Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что и как можно изменить в трудовом договоре — есть нюансы!». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Некоторые работники ошибочно полагают, что для того, чтобы изменить условия работы у действующего работодателя, необходимо заключить еще один трудовой договор. Это не так. Дело в том, что чтобы оформить новый трудовой договор с уже зачисленным в штат сотрудником, необходимо разорвать прежний. А это нецелесообразно, поскольку, помимо собственно расторжения договора, это влечет дополнительные сложности: прерывается стаж работника, фактически происходит увольнение, что в свою очередь приводит к необходимости внесения соответствующих записей в его личное дело, кадровые документы, трудовую книжку.
Новый трудовой договор или доп. соглашение
Именно поэтому законодательство предоставило возможность руководству предприятий и организаций формировать дополнительные соглашения, которые становятся неотъемлемой частью действующих трудовых договоров.
Что не является изменением трудового договора
Чаще всего вопрос о необходимости внесения изменения в трудовой договор возникает в части тех условий, которые, по мнению работодателя, не оказывают влияния на порядок взаимоотношений сторон. Например:
- изменение наименования должности работника при сохранении той же трудовой функции;
- изменение наименования отдела или структуры подчиненности в организации при неизменности должности и статуса;
- введение на предприятии системы стимулирования, которая ранее не применялась.
Напомним, что сведения и условия, которые должны и могут быть зафиксированы в трудовом договоре, указаны в ст. 57 ТК РФ. Соответственно, их изменение будет являться изменением трудового договора, что потребует соблюдение процедуры, установленной ст. 72 и 74 ТК РФ.
Если изменяемое условие указано в ч. 2 ст. 57 ТК РФ в качестве обязательного, то изменение в трудовой договор вносить надо, причем даже если ранее стороны забыли включить это условие в трудовой договор.
Если же изменяемое условие там не поименовано, то необходимо обратиться к тексту самого трудового договора с работником. Поэтому даже если в ст. 57 ТК РФ оно не поименовано в качестве обязательного, но в трудовом договоре оно есть, то вносить изменение придется.
Во всех остальных случаях фиксировать изменение в трудовом договоре не требуется. Примеры подобных случаев:
- изменение подчиненности работника (вносится в должностную инструкцию (инструкцию по профессии), а не в трудовой договор при условии, что подчиненность в договоре изначально прописана не была);
- изменение расположения рабочего места сотрудника (смена одного дополнительного офиса другим или, скажем, одного магазина другим, если конкретный адрес расположения рабочего места не был указан в трудовом договоре (перемещение работника)).
Уведомление сотрудника
Как уже оговаривалось ранее, руководство может без обсуждения по собственной инициативе внести поправки в трудовой договор. Закон говорит о том, что подобные изменения возможны лишь при смене различного рода условий труда на предприятии. Главным основанием для односторонней смены различных пунктов данного документа является неприкосновенность трудовой функции (обязанностей) работника. К тому же, потребность во введении различных поправок в обязательном порядке должна быть обоснована руководством организации с предоставлением соответствующих доказательств.
На руководство накладывается обязанность уведомления сотрудника о предполагаемых переменах и об основаниях их введения за два месяца. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде и обладать следующими неотъемлемыми данными:
- Причины, ставшие основанием для внесения поправок.
- Предложение сотруднику двух вариантов – согласия или отклонения.
- Предложение другой вакансии, которой располагает руководитель. Она должна быть подходящей работнику.
Ситуации, когда согласие другой стороны не требуется
Законом предусмотрены ситуации, когда существенные изменения условий ТД не требуют согласия работника. Это допускается при:
- стихийных бедствиях и природных катаклизмах;
- авариях на производстве.
То есть во всех тех случаях когда они вызваны сложившимися условиями, не зависящими от воли сторон ТД. Срок действия таких изменений ограничен:
- одним годом — при природных катаклизмах;
- одним месяцем, если они произошли из-за аварий и сбоев на производстве.
В некоторых случаях работодатель не имеет права отказать в изменении условий ТД. Например:
- при беременности;
- при уходе за ребёнком-инвалидом до 14 лет;
- при уходе за больным членом семьи, когда есть соответствующее медицинское заключение.
Возможные сложности и ошибки при оформлении изменений
Основная ошибка, которую допускают работодатели при внесении существенных изменений трудового договора — это размытые и неточные формулировки. Причины, вызвавшие необходимость подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, должны быть конкретными и понятными.
Например, недопустимо указывать в качестве причины общую фразу “в связи с изменениями технологии производства”. Необходимо чётко указать, какая именно причина не позволяет сохранить рабочее место на прежних условиях (к примеру: новая фасовочная линия Р-574 полностью автоматизирована и не предусматривает рабочего места оператора контроля загрузки 2 разряда).
Другие возможные ошибки мы указали в таблице:
| Ошибка | Пояснение |
|---|---|
| Не предложен перевод на другую должность | При отказе работника от изменений существенных условий труда работодатель обязан письменно предложить ему альтернативные вакансии |
| Работник не был оповещён за 2 месяца | Несвоевременное извещение об изменённых условиях ТД лишает сотрудника возможности принять взвешенное решение и ставит его в невыгодное положение |
| Перевод на другую должность производится в связи с сокращением предыдущей | При необходимости упразднить должность необходимо проводить сокращение. Перевод сотрудника на новую должность допустим столько с его согласия |
| Изменяются функции или зарплата сотрудника в одностороннем порядке | Изменение трудовых функций или оплаты труда производится только с согласия работника |
| Подменяются понятия «перемещение» и «перевод» | Перемещение подразумевает работу сотрудника в той же местности и том же подразделении. В этом случае изменение ТД не требуется. Если местность или подразделение меняются, происходит перевод. Он возможен только при согласии работника с изменением условий трудового договора |
Как внести изменения в договор
Если между администрацией предприятия и сотрудником нет разногласий, нужно выполнить следующие действия:
- оформить и подписать допсоглашение, либо полностью переоформить договор;
- издать распорядительный акт (приказ), если изменения вносятся в сведения кадрового учета;
- внести новые данные в документы кадрового делопроизводства (личное дело, учетная карточка сотрудника);
- обновление данных воинского учета;
- запрос в подразделении ПФР свидетельства СНИЛС, при изменении личных данных сотрудника (если это не сделал сам гражданин);
- оформление иных документов, в зависимости от вида изменения и условий работы.
Отсутствие уведомления об изменении трудового договора
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Иногда работодатель неправильно трактует норму ч. 2 ст. 74 ТК РФ, считая, что достаточно издать приказ об изменениях и ознакомить с ним сотрудников. При этом он допускает ту же ошибку — не уведомляет работников о предстоящих изменениях, а лишь издает свой распорядительный акт. Суды не склонны отождествлять первое со вторым, о чем свидетельствуют примеры судебной практики.
Судебная практика. Работница кредитно-кассового офиса банка просила суд признать приказ председателя правления банка недействительным в части уменьшения ее должностного оклада. При приеме на работу истице был установлен должностной оклад в определенном размере; приказом председателя правления банка установлены новые должностные оклады работников кредитно-кассового офиса банка, в том числе истице, однако с данным приказом она ознакомлена не была, дополнительное соглашение об изменении работодателем условий оплаты труда с ней не заключалось. Суд установил, что организационные причины для такого шага со стороны работодателя были. Но последний нарушил порядок применения ст. 74 ТК РФ: работнице для ознакомления был направлен лишь приказ об изменении оклада, однако уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора она не получала.
При принятии решения суд указал, что нарушение процедуры изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в отношении конкретного работника не делает сам распорядительный акт незаконным и недействительным. Однако при данных обстоятельствах снижение оклада истице было незаконным. Суд взыскал с ответчика в пользу истицы невыплаченную зарплату. Сам же приказ о снижении окладов суд признал законным (заочное решение Волжского городского суда Волгоградской области от 22.03.2013, апелляционное определение Волгоградского областного суда от 05.09.2013 по делу N 33-9730/2013).
Как видите, издания приказа об изменении окладов не достаточно для соблюдения установленной ст. 74 ТК РФ процедуры. Законом обязательно требуется персональное письменное уведомление работников под личную подпись о предстоящих изменениях условий трудового договора.
У обеих сторон трудовых отношений непременно возникнет вопрос о форме приказа о редактировании пунктов трудового договора. Для данного документа закон не предусматривает специального стандартизированного оформления. Приказ оформляется в свободной форме с использованием фирменного бланка организации.
Шапка документа должна содержать полное наименование организации и её регистрационные коды – КПП, ИНН и ОГРН. Чуть ниже ставится слово «Приказ» с указанием его номера. Под данной строкой проставляется название приказа, например – «О внесении изменений в условия трудового договора Ивановой А. А.». Следующая строка содержит дату.
После оформления шапки прописывается вводная часть документа, в конкретной форме содержащая основание, ставшее причиной внесения поправок. После указания оснований ставится слово «Приказываю», а под ним прописываются следующие данные:
- Основание для внесения поправок в трудовой договор. Чаще всего им является ранее заключённое соглашение между работником и работодателем, с связи с чем достаточно лишь проставить его реквизиты;
- Реквизиты;
- Сам текст с указанием части, в которую оно было внесено.
После данных операций остаётся лишь установить и отобразить дату начала действия приказа и назначить ответственных лиц. В приказе об изменении трудового соглашения должны стоять подписи руководителя, ответственных лиц и самого работника, договор с которым был изменён.
При отказе работника трудиться в иных условиях наниматель должен письменно предложить имеющиеся в данной местности вакантные должности в соответствии с квалификацией. При отсутствии таковых наниматель предлагает другую нижестоящую должность или работу, которая оплачивается ниже, при этом сотрудник способен ее выполнять, учитывая состояние здоровья.
Соблюдая требования ст. 74 ТК РФ, следует предложить сотруднику перечень вакансий с наименованием, описанием обязанностей, условий работы (зарплата, режим). Вакансии надо предлагать на протяжении всего срока уведомления. Предлагая подобные должности, руководитель не вправе проверять деловые и иные качества сотрудника, так как работа должна изначально соответствовать квалификации человека. Должности из иной местности наниматель обязан предлагать тогда, когда это предусмотрено колдоговором, трудовым соглашением.
Как составляется соглашение сторон?
Именно с помощью правильно составленного соглашения осуществляется внесение поправок в трудовой контракт. Поэтому к формированию этого документа следует подходить ответственно руководителю предприятия.
Этот дополнительный документ прикладывается к трудовому договору. Образец такого соглашения можно посмотреть ниже.
Именно наличие соглашения гарантирует, что между работником и работодателем действительно была достигнута договоренность относительно редактирования контракта. Даже если вносятся корректировки исключительно по инициативе работодателя, требуется составлять этот документ.
В соглашении непременно перечисляются все вносимые поправки, причем не требуется указывать причины, по которым редактируется трудовой договор. Вступает в силу такое соглашение только с того момента, когда оно подписывается руководителем и непосредственным работником организации. Дополнительно можно прописать, что действовать документ начнет только через определенный промежуток времени.
Соглашение требуется заключать при любых изменениях, к которым относится изменение должностных функций сотрудника, повышение оклада, назначении других выплат или смена места работы специалиста.
Какие совершаются ошибки руководителями компаний?
Нередко работодатели не слишком хорошо разбираются в требованиях ТК. Это приводит к тому, что они нарушают условия, предъявляемые к основаниям и порядку изменения условий трудового договора. К самым распространенным нарушениям относится:
- не предоставляется работнику уведомление о внесении корректировок за два месяца до непосредственного совершения этого процесса;
- в уведомлении отсутствуют причины, по которым требуется изменить условия контракта;
- передается работнику уведомление позже, чем за два месяца, что является серьезным нарушением законодательства;
- при отказе сотрудника на корректировку не предлагает работодатель другие вакансии, имеющиеся в компании;
- не соблюдается правильный порядок преобразования документации.
Все вышеуказанные нарушения являются основанием для признания внесенных поправок недействительными. Сотрудник при их выявлении может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, а также может подать иск в суд. По решению суда отменяются корректировки, а также работодатель привлекается к административной ответственности. Может взыскиваться даже компенсация нанесенного морального вреда. Поэтому каждый работодатель должен четко следовать правильной последовательности действий, если требуется внести правки в договор, составленный с конкретным наемным работником.
Когда можно изменить трудовой договор?
Глава 12 ТК РФ, посвящённая всем изменениям в трудовом договоре, устанавливает определённый перечень обстоятельств, в случае возникновения которых можно прибегнуть к редактированию его положений:
- Перевод – отправка работника в другое подразделение организации или смена вида его труда по инициативе работодателя. Подобные поправки влекут за собой смену трудовых функций и других условий, которые необходимо отобразить. Перевод возможен только с согласия самого переводимого работника. Не следует путать перевод с перемещением. Перемещение – это перевод сотрудника на другую работу в той же организации без смены функций и нововведений в положениях, при этом оно не требует согласия данного сотрудника. Крайне важно понимать различия между данными понятиями;
- Смена каких-либо пунктов, ранее оговорённых сотрудником и руководителем, по причине смены условий труда;
- Смена владельца организации, в которой числится сотрудник, её реорганизация или преобразование типа учреждения;
- Отстранение работающего от выполнения служебных обязанностей.
Законодатель определяет, что стороны имеют право изменять любые ранее оговоренные положения. Чаще всего меняется срок действия трудового договора, наименование организации (в случае его смены), оклад работника, занимаемая должность, юридический адрес работодателя и т.д.
Уведомление сотрудника
Как уже оговаривалось ранее, руководство может без обсуждения по собственной инициативе внести поправки в трудовой договор. Закон говорит о том, что подобные изменения возможны лишь при смене различного рода условий труда на предприятии. Главным основанием для односторонней смены различных пунктов данного документа является неприкосновенность трудовой функции (обязанностей) работника. К тому же, потребность во введении различных поправок в обязательном порядке должна быть обоснована руководством организации с предоставлением соответствующих доказательств.
На руководство накладывается обязанность уведомления сотрудника о предполагаемых переменах и об основаниях их введения за два месяца. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде и обладать следующими неотъемлемыми данными:
- Причины, ставшие основанием для внесения поправок.
- Предложение сотруднику двух вариантов – согласия или отклонения.
- Предложение другой вакансии, которой располагает руководитель. Она должна быть подходящей работнику.
Как вносятся корректировки в трудовой договор?
Представим, что в вашей компании обновили производственное оборудование, провели структурную реорганизацию и объединили несколько отделов в один, перешли с программы бухучета 1С на SAP или Navision. Условия труда работников в таком случае стали иными: это может быть изменение рабочего времени или места, должностных обязанностей, размера заработной платы и т.д. И поскольку эти условия отражаются в трудовом договоре, то в него необходимо внести поправки. Для этого существует два пути1:
- внесение изменений в договор по взаимному соглашению работника и работодателя. Этот способ наиболее предпочтителен, поскольку он быстр (изменения вступают в силу в тот же день), а главное – работник сам соглашается на изменения и в будущем сможет их оспорить, только если его принуждали к заключению такого соглашения, что доказать сложно;
- внесение изменений в договор по инициативе работодателя. Этот способ рассчитан на случаи, когда работник потенциально может быть не согласен на работу в новых условиях. Его мы и рассмотрим ниже.
Уведомление сотрудника
Как уже оговаривалось ранее, руководство может без обсуждения по собственной инициативе внести поправки в трудовой договор. Закон говорит о том, что подобные изменения возможны лишь при смене различного рода условий труда на предприятии. Главным основанием для односторонней смены различных пунктов данного документа является неприкосновенность трудовой функции (обязанностей) работника. К тому же, потребность во введении различных поправок в обязательном порядке должна быть обоснована руководством организации с предоставлением соответствующих доказательств.
На руководство накладывается обязанность уведомления сотрудника о предполагаемых переменах и об основаниях их введения за два месяца. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде и обладать следующими неотъемлемыми данными:
- Причины, ставшие основанием для внесения поправок.
- Предложение сотруднику двух вариантов – согласия или отклонения.
- Предложение другой вакансии, которой располагает руководитель. Она должна быть подходящей работнику.