Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Переименование должностей в связи с изменением штатного расписания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Переименование позиции сотрудника в штатном расписании не всегда связано с корректировкой перечня его обязанностей. Причиной может стать необходимость приведения названия должности в соответствии с ЕТКС или профстандартом – например, из-за оформления льготного пенсионного стажа на вредном производственном участке. В результате перечень функций сотрудника не меняется, но его должность будет звучать по-другому.
Какие последствия может иметь переименование должности для трудовой функции
Однако чаще всего смена названия должности влечет за собой перемену трудовой функции работающего. Это происходит при необходимости замены отсутствующего по различным причинам сотрудника, наличии временной вакансии.
Также возможно изменение трудовой функции без изменения должности в случае совмещения должностей, расширения перечня существующих обязанностей.
Таким образом, на практике возможны 3 ситуации:
- переименование должности без корректировки обязанностей;
- изменение трудовой функции без изменения наименования должности;
- переименование должности, влекущее изменение обязанностей.
Правильно соотнести должности с профстандартами
Первое, что предстоит сделать рабочей группе, – выяснить, какие профстандарты вышли и есть ли у вас такие виды профессиональной деятельности. Чтобы понять, касаются ли профстандарты вашей организации, положите перед глазами штатное расписание, подумайте, для чего нужна та или иная должность, ради чего она создана. Затем откройте несколько профстандартов, которые могут подойти под конкретные должности, и найдите в начале каждого из документов графу «Основная цель вида профессиональной деятельности» (Макет профессионального стандарта, утвержденный приказом Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 147н). Сравните основную цель профессии по стандарту с целью работы по должности в вашей организации.
Делая выборку стандартов, обращайте внимание также на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений. Эта графа может служить дополнительной подсказкой (но ни в коем случае не основной). Так вы подберете верный стандарт для конкретной должности. Составьте отчет по результатам работы на этом этапе (образец ниже).
Проверить, соответствуют ли сотрудники требованиям профстандарта
Профстандарт представляет собой подробный список требований к образованию, опыту работы, знаниям и умениям для разных уровней квалификации специалиста. Например, директору по персоналу достаточно иметь высшее экономическое образование, хотя бы одно удостоверение о повышении квалификации и опыт практической работы в области управления персоналом на руководящих должностях не менее пяти лет. Такие требования установлены по обобщенной трудовой функции 3.8, входящей в профстандарт «Специалист по управлению персоналом», утвержденный приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н.
Проверьте, соответствуют ли работающие сотрудники базовым требованиям принятого стандарта, достаточно ли у них опыта и образования (если такие требования есть в самом стандарте). Если квалификация сотрудника не дотягивает до критериев, прописанных в стандарте, ему можно предложить перевод на другую подходящую работу или направить на обучение. А вот оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя нет (ст. 81 ТК РФ).
Обучение может оплачивать работодатель или сотрудник. Организация сама определяет, нужно ли ей за свой счет обучать работника (ч. первая ст. 196 ТК РФ). Порядок обучения можно закрепить в коллективном договоре, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, в ученическом договоре (ч. вторая ст. 196, 199 ТК РФ). В зависимости от вида обучения организация обязана предоставить сотруднику определенные гарантии и компенсации (ст. 196 ТК РФ). Например, когда сотрудника направляют на курсы повышения квалификации с отрывом от работы, за ним сохраняется основное место работы и средний заработок (ст. 187 ТК РФ).
Закон позволяет включить в трудовой, ученический договоры пункт об обязательной отработке (ч. четвертая ст. 57, ст. 199 ТК РФ). Это условие до определенной степени гарантирует, что сотрудник, повысивший свою квалификацию за счет работодателя, сразу не уволится. Если же это произойдет, организация сможет компенсировать понесенные затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (ст. 249 ТК РФ). Срок отработки должен быть обоснованным.
В некоторых случаях организации обязаны проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование сотрудников (ч. четвертая ст. 196 ТК РФ). Например, работодатель обеспечивает профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации медицинских и фармацевтических работников (п. 2 ч. 1 ст. 72 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ). Повышение квалификации медиков каждые пять лет – одно из лицензионных требований для работодателя, который ведет медицинскую деятельность (подп. «г» п. 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2012 г. № 291). Также является обязательным дополнительное профобразование гражданских служащих и т. д. (п. 6 ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).
Как только выясните потребности работников в обучении и повышении квалификации, составьте проект плана обучения персонала на текущий год и утвердите его у руководителя организации. Укажите в плане: Ф.И.О. и должности сотрудников, какая подготовка (переподготовка) им необходима и почему, срок, даты и формат образовательных мероприятий, критерии выбора провайдера. Наличие такого документа пригодится при проверке. Он подтверждает, что работодатель стремится исполнить закон.
В зависимости от сложившейся ситуации, изменение должности может быть проведено по различным схемам, для каждой из которых характерны определенные особенности и возможные трудности в реализации в последствиях. На начальном этапе изменений штатное расписание можно откорректировать и дальнейшие действия производить в соответствии с позициями новой редакции документа. При этом, после его утверждения, оформляется перевод работника и работодателю не нужно проводить уведомительно-ознакомительно-документальные процедуры с сотрудником.
Наименование можно также безболезненно сменить посредством корректировки трудового договора, однако процедуре предшествует необходимость предварительного уведомления. При одновременной смене структурного подразделения человека можно просто переместить из одного раздела в другой на новую, предварительно созданную должность. Сложности в оформлении могут возникнуть при желании руководства не только сменить наименование должности, но и перечень обязательств работника. В такой ситуации от него нужно получать согласие на совершение таких действий, а, в противном случае, оформлять полноценную процедуру сокращения штатной единицы, основным неприятным последствием чего является необходимость проведения финансовых выплат сокращаемому человеку компенсационного характера.
Если работник не согласен с переименованием
Бывают случаи, когда сотрудник не согласен с действиями работодателя. Тогда он вправе оспорить его действия в судебном порядке. Если нет его подписи нет на соглашении или уведомлении о переименовании, то оформляется акт об отказе от соглашения (в комиссию для составления этого акта должны быть приглашены минимум два незаинтересованных в деле свидетеля, для упрощения дальнейшего взаимодействия).
К СВЕДЕНИЮ! Если работник подписал уведомление или соглашение, шансы на выигрыш его дела сводятся к нулю.
Увольнение такого сотрудника при отсутствии вакантных должностей с таким же названием будет проводиться официально и законно, согласно п.7 ст. 77 ТК РФ.
Внимание! Переименование должности не будет считаться переводом.
Порядок внесения изменений
Если на объекте вводятся дополнительные должности и изменяются оклады, то первым делом необходимо оформить распоряжение в виде приказа о внесении изменений в штатного расписания. В приказе необходимо прописать причины для таких изменений. Исходное расписание штата при этом можно оставить без изменений.
Например, приказ о выводе (исключении) из штатного расписания должности должен содержать в себе:
- наименование организации;
- суть изменения, которое необходимо внести в расписание, т.е. какую должность необходимо вывести;
- с какого числа вступают в силу данные корректировки;
- кто будет контролировать исполнение данного приказа.
На данной важной бумаге будут необходимы подписи директора и главного бухгалтера.
Если в организации происходят более крупные перемены, с корректировкой окладов у всех должностей, то рекомендуется оформить приказ об утверждении иного расписания штата. При этом обстоятельстве в документе прописываются все корректировки и утверждаются начальниками организации.
Приказ об изменении штатного расписания составляется по определенным стандартам и обязан содержать наименование, а также распорядительную и констатирующую части.
Вверху данного документа должен фигурировать один из следующих вариантов, который наиболее подходит в конкретном случае: “Приказ о внесении изменений в штатное расписание”, “Приказ об оптимизации штатного расписания”.
Изменение наименования профессии без изменения трудовой функции
Действующее законодательство оставляет фирме-нанимателю право называть должность специалиста по своему усмотрению, если выбранное наименование не влияет на необходимость предоставления сотруднику преференций и льгот. Чтобы не ошибиться, следует руководствоваться положениями Справочника, утвержденного приказом Минтруда №37, принятого в 1998 году.
На практике фирмы активно пользуются свободой в названии должностей. Например, кадровик в разных компаниях может называться hr-менеджером, специалистом по подбору и адаптации персонала, инспектором по кадрам и т.д.
Трудовая функция работника закрепляется в контракте, подписываемом специалистом, и штатном расписании компании. Ее изменение влечет необходимость оформления кадровых документов (приказ, допсоглашение к трудовому договору), пропорционального повышения уровня заработной платы.
Изменением трудовой функции признается следующее:
- расширение перечня функций, выполняемых специалистом;
- сужение круга решаемых задач;
- изменение отдельных обязанностей, возложенных на работника, на новые.
Как отразить изменение названия отдела
При реорганизации предприятия приходится также делать в трудовой книжке запись о переименовании отдела. Однако её вносят не всегда: если при приеме на работу название отдела не было указано, то и при реорганизации его вписывать не нужно.
Мнение эксперта
Новиков Олег Тарасович
Юрист-консульт с 7-летним стажем. Специализируется в области уголовного права. Член ассоциации юристов.
Если изначально не было указано, что она будет работать в отделе косметики, то при переводе в отдел продовольственных товаров никаких дополнительных записей в трудовую книжку делать не нужно.
Это важно знать: Копия трудовой книжки заверенная работодателем: образец 2020 года
Если же название отдела – существенное условие трудоустройства, то и запись в трудовой о переименовании отдела нужно делать обязательно. Это необходимо, если после перестройки структуры компании старый отдел был полностью упразднен, объединен с другим структурным подразделением или просто получил новое наименование.
В этом случае в трудовой книжке ставят дату и порядковый номер записи, после чего фиксируют информацию о том, что сотрудник был принят на работу в конкретный отдел с указанием должности на предприятии. В четвертой графе указывают номер приказа, по которому старое название подразделения было заменено на новое.
Несколько слов о названии должностей
Существует множество профессий с очевидными наименованиями: ни у кого не вызовет вопросов, как назвать в штатном расписании бухгалтера, директора или продавца. Но бывает и иначе: функционал, список обязанностей есть, но как назвать сотрудника, который будет их выполнять, — не ясно
Да и важно ли это? Почему бы не назвать уборщицу менеджером по клинингу?
Какими бы ни были причины, из-за которых необходимо сменить название, прежде всего нужно решить, изменяется ли функционал работника — алгоритм действий для этих двух ситуаций будет различаться.
Запомним два важных правила, когда к названию нужно подходить с особым вниманием:
Законом предполагаются льготы и компенсации (см. Постановление Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 № 10) — пример 1. Есть ограничения (например, статья 265 ТК РФ, а также Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163) — пример 2.
Кроме того, иногда приходится переименовывать в связи с изменением в квалификационных справочниках (раньше был «инженер по охране труда», теперь — «специалист по охране труда»).
Пример 1. Если горнорабочего, задействованного на маркшейдерских работах, назвать просто рабочим, Пенсионный фонд не зачтет период его работы как льготный для назначения досрочной пенсии. Необходимо, чтобы название соответствовало указанному в Едином квалификационном справочнике и списках, которые утверждены Постановлением Кабмина.
Пример 2. Если вы принимаете на работу грузчиком несовершеннолетнего, у инспекции по труду могут возникнуть вопросы (подросток 17 лет не должен поднимать больше 4 кг), а значит, лучше назвать позицию не «грузчик», а, например, «работник отдела логистики».
Надо ли вносить изменения в трудовой договор и книжку работника
Изменение названия должности в трудовой книжке
После произведенных изменений в трудовую книжку сотрудника требуется внести новые сведения. По аналогии подобная запись проставляется и в личной карточке работника. Вносимая информация выглядит следующим образом:
- В графе № 1, относящейся к разделу «Сведения о работе», вписывается порядковый номер произведенной записи;
- В графе №2 указывается дата, соответствующая переводу на новую должность;
- В графу № 3 вписывается, что сотрудник переведен на должность (с указанием новой должности);
- В четвертую графу вносится номер приказа, на основании которого осуществлен перевод.
С произведенными в трудовую книжку изменениями работника знакомят под личную роспись. Такие же данные, которые были внесены в трудовую книжку переведенного лица, отображаются и в личном деле работника.
Да, нужно.
Что делать если в окпдтр нет должности
Указание наименования должности в трудовом договоре в соответствии с квалификационными справочниками
В едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) отсутствует должность бухгалтера-кассира. Есть ли такая должность в ЕТКС? Как правильно ее указать в трудовом договоре?
Такой должности в квалификационных справочниках нет.
В том случае, если компенсаций и льгот для данной должности не предусмотрено, и работодатель не обязан применять единую тарифную сетку для оплаты труда, применение квалификационных справочников носит для него рекомендательный характер.
Отношения подобного рода целесообразно оформлять как совмещение должностей.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор условием является условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
В соответствии с п. 1 Порядка применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004) единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.
Квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности (п. 5 указанного Порядка применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих).
ОКПДТР — Общероссийский классификатор профессий, должностей, тарифных разрядов.
По сути, ОКПДТР представляет собой справочник с кодами, определяющий принадлежность трудящегося к какой-либо группе. Введен был в 1994 г. вместо Общесоюзного классификатора специальностей (ОКС). Необходимость замены старого документа обоснована изменениями в экономике, производственной среде. Это послужило средством достижения согласованности стандартов российского учета и статистики с международными.
| Для справки | |
|---|---|
| Аббревиатура | ОКПДТР |
| Обозначение | ОК 016-94 |
| Введение | 01.01.1996 (Постановление Госстандарта РФ от 26.12.1994) |
| Изменение | 01.08.2012, № 7 (Приказ Росстандарта от 19.06.2012 N 112-ст) |
Может случиться так, что разногласия между работником и руководителем организации очень существенны и без судебного разбирательства решить вопрос не представляется возможным. Трудовой кодекс (статья 392) предписывает работнику в случае нарушения работодателем трудовых прав обратиться в суд. Это можно сделать только не позднее трех месяцев после нарушения прав.
Важно понимать, что подать иск мало, нужно еще предоставить доказательства своей правоты, а также подтвердить отсутствие необходимости в переименовании. То есть сотрудник должен доказать, что на предприятии не соблюдались карты аттестации места работы и профессиональные стандарты. А если данные, указанные в документации предприятия, не соответствуют ЕТКС, то у работника возникнут проблемы с оформлением трудовой пенсии. И вина за препятствия в оформлении будет лежать полностью на руководителе организации.
Даже то, что приказ издан не в соответствии с образцом об изменениях должности в штатном расписании (Т-3), уже является серьезным основанием для судебного разбирательства.
Как переименовать должность без изменения трудовой функции
Для начала разберемся, что будет являться изменением трудовой функции. Таковым могут считаться:
- изменение определенного вида или всех видов работ;
- дополнение видов работ новыми трудовыми задачами;
- исключение какого-либо вида работ и т.д.
Такие изменения могут производиться только с согласия работника с обязательным уведомлением его об этом не менее чем за два месяца. Так как меняются условия трудового договора, между сторонами должно быть заключено допсоглашение.
Наименование должности также является существенным условием договора, и, если изменения затронули только должность, а трудовая функция осталась прежней, все равно заключается допсоглашение.
Первое, что должен сделать руководитель, – подготовить обоснование для нововведений. При отсутствии мотивированных объяснений в будущем надзорные органы могут признать нововведения незаконными, не имеющими юридической силы. Основное обоснование – перемены в организационных и технологических условиях труда. Например, может применяться формулировка «в связи с ростом объема продаж».
Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации
Документационное обеспечение работы с персоналом
- Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
- За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
- Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов
- Доступны готовые шаблоны документов, которые можно скачать и оставить себе для работы
Доказательные документы для суда
В ст.392 ТК РФ сказано, что в случае нарушения гарантированных законом трудовых прав сотрудник имеет право в судебном порядке предложить разрешить возникшие разногласия по существу в течение 3-х месяцев со дня, когда законные права работника были нарушены.
При этом труженик должен не только подать иск в суд, но и предоставить доказательства, в том числе подтвердить необоснованность переименования должности, ссылаясь на нормы ст.195.3 ТК РФ, а именно, соблюдение профстандартов и карты аттестации рабочего места с указанием кода вредности. Ведь при отсутствии соответствия наименования должности ЕТКС и при наличии вредных условий занятости труженик не сможет оформить трудовую пенсию, причем по вине работодателя.
Хозяйственная деятельность компаний постоянно подвергается изменениям, следовательно, внесение изменений в наименование должности не является редкостью. Однако учитывая, что к наименованиям должностей предъявляются определенные требования, к процедуре переименования следует подходить только с позиции закона с учетом тех же Квалификационных справочников и норм ТК РФ.