Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Подход Верховного Суда РФ к проблемам применения Трудового Кодекса РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Пленум ВС РФ пояснил, что следует понимать под делами о восстановлении на работе, подлежащими рассмотрению исключительно районными судами. Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания, подсудны районному суду.
Далее Пленум разъяснил ряд вопросов, связанных с применением к работникам такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение.
ВС РФ особо указал на необходимость соблюдения работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, в том числе и принципа соразмерности.
В этой связи следует отметить, что в ТК РФ исчезло содержащееся ранее в КЗоТ РФ упоминание о том, что при применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это дало основание некоторым специалистам-трудовикам полагать, что отныне работодатель при выборе меры дисциплинарной ответственности не обязан учитывать тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и прочие, вышеперечисленные обстоятельства.
Нарушение законодательства при сокращении работников
Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы. Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника. Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.
Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».
При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.
Новая редакция Ст. 77 ТК РФ
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть третья утратила силу.
Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2
Из разъяснений, содержащихся в этом разделе, хотелось бы обратить внимание на следующие:
- если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, и за время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60).
- если в приказе об увольнении работодатель указал неправильную формулировку причины увольнения, суд в соответствии с частью шестой статьи 394 Кодекса взыскивает в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула, в случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу. Обязанность по доказыванию указанного обстоятельства возлагается на работника (п. 61).
- cредний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (п. 62).
- при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62).
В связи с принятием Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» признаны утратившими силу:
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 21 марта 1978 г. № 3 «О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации»
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».
-
О применении судами Трудового кодекса РФ
60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.
Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).
61. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.
62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
(П. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»)
Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
(Ч. 2 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ»)
В случае если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
(П. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»)
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
(П. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»)
В случае оспаривания работником увольнения на основании пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны) работодатель обязан доказать, что разглашенные работником сведения относятся к охраняемой законом тайне или персональным данным другого работника, стали известны ему в связи с исполнением трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать их.
(П. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»)
Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
(П. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»)
Работодатель обязан представить суду доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Рязанская областная организация Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями от 28 декабря 2006 г.) В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения: Подведомственность и подсудность трудовых дел.
Общие правила разрешения судами трудовых споров 1. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс, ТК РФ) дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.
Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е.
Очевидно, что такой вопрос появляется после возникновения индивидуального трудового спора.
К сведению: в соответствии со ст. 381 ТК РФ под индивидуальным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта (например, приказа руководителя) и трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда). Кроме того, индивидуальным трудовым спором признается спор:
- между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем;
- между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Примечание. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются созданными на предприятии комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).
В большинстве случаев право выбора, куда обратиться с заявлением — в комиссию по трудовым спорам или в суд, принадлежит самому работнику. Однако Кодексом установлены случаи, когда рассматривать индивидуальный трудовой спор может только суд (ст. 391 ТК РФ), в частности споры:
- о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;
- об изменении даты и формулировки причины увольнения;
- о переводе на другую работу;
- об оплате времени вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
- о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
- об отказе в приеме на работу;
- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации;
- если комиссией по трудовым спорам заявление работника не рассмотрено в течение 10 дней со дня его подачи;
- в случае несогласия работника с решением, вынесенным комиссией по трудовым спорам.
Если срок обращения пропущен
Пленум ВС подчеркнул в Постановлении, что судья не вправе отказать в принятии искового заявления при пропуске без уважительных причин срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам. Возбудить дело судья должен и в том случае, если комиссия по трудовым спорам отказала в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока подачи заявления.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь, нахождение в командировке, уход за тяжелобольными членами семьи, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы).
Однако и при отсутствии таких уважительных причин суд может рассмотреть индивидуальный трудовой спор, если только работодатель не заявил о пропуске срока подачи заявления.
Подзаконные акты по трудовым спорам
Большое значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Эти акты не являются источниками права. Но это – вид судебного толкования трудового законодательства, дающий судам руководящие разъяснения по единообразному его применению по конкретным нормам. Во многих случаях эти постановления восполняют пробелы трудового законодательства.
Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57 утвердило Рекомендации об организации работы по рассмотрению трудового спора примирительной комиссией.
Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58 утвердило Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника.
Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 59 утвердило Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ ТК РФ»
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия» содержит судебное толкование положений Конституции РФ как нормативного правового акта высшей юридической силы и прямого действия.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. №5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ» указывается, что под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» (ред. от 6 февраля 2007 г.) определяет, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими те или иные имущественные права гражданина.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» содержит разъяснения положений гл. 39 ТК РФ «Материальная ответственность работников».
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» включает в том числе принципиально важные разъяснения относительно судебных решений по трудовым спорам.
15. Постановления Пленума Верховного Суда РФ и их значение. Общая характеристика постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010 г.)
Важнейшее значение для правильного и единообразного применения трудового законодательства имеют постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам.
Постановления Пленума Верховного Суда РФ можно рассматривать в качестве источников трудового права, поскольку в различных решениях судов общей юрисдикции допускаются ссылки на них как на юридическую основу рассмотрения и разрешения того или иного трудового дела. По своей природе постановления Пленума Верховного Суда РФ являются руководящей судебной практикой.
Первое место в указанной группе актов органа судебной власти занимает постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Данное постановление разъясняет основные спорные вопросы, возникающие у судов при рассмотрении индивидуальных трудовых споров. Прежде всего оно касается трудового договора.
Первая часть постановления посвящена подведомственности и подсудности трудовых дел и правилам рассмотрения и разрешения судами индивидуальных трудовых споров.
Вторая часть «Заключение трудового договора» указанного постановления Верховного Суда РФ содержит решение отдельных проблем в связи с приемом на работу.
Третья часть постановления Верховного Суда РФ затрагивает проблемы изменения трудового договора.
Заключение трудового договора — О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА
Пленум ВС РФ пояснил, что следует понимать под делами о восстановлении на работе, подлежащими рассмотрению исключительно районными судами. Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания, подсудны районному суду.
Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.
Трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе. Таким образом, по логике ВС РФ дела данной категории должны рассматриваться мировыми судами.
Ранее уже поднимался вопрос о том, кем должны рассматриваться дела об оспаривании отказа в приеме на работу. Существовала точка зрения, что данные дела не являются возникающими из трудовых отношений, так как в случае отказа в приеме на работу трудовое отношение еще не возникло; следовательно, они не подлежат рассмотрению мировыми судьями.
Высказывалась и позиция о том, что «распределение подведомственности трудовых споров может и должно быть пересмотрено в пользу районных судов ввиду сложности данной категории дел» . Очевидно, что ВС РФ счел возможным решить данный вопрос иначе.
См., напр.: Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Дело, 2003. С. 739.
Затем Пленум обратил внимание судов на то, что ТК РФ в отличие от прежнего КЗоТ РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам (КТС). Следовательно, лицо, считающее, что его права нарушены, вправе по собственному усмотрению выбрать способ разрешения индивидуального трудового спора и либо первоначально обратиться в КТС (кроме дел, непосредственно рассматриваемых судом), либо сразу в суд.
В силу ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. К сожалению, ст. 59 ТК РФ действительно предусматривает иное, и причем так много «иного», что делает скорее исключением само общее правило ст. 58 ТК РФ, а не те изъятия, которые из него установлены в ст. 59 ТК РФ.
Статья 59 ТК РФ содержит чрезвычайно обширный перечень случаев, в которых возможно заключение срочного трудового договора (в том числе с пенсионерами, работниками малого бизнеса, совместителями и т.д.). И далеко не во всех перечисленных случаях существует объективная необходимость в заключении именно срочного трудового договора.
Как указывается в п. 13 Постановления, поскольку ст. 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в предусмотренных ею случаях, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. Неясно, значит ли это, к примеру, что заключение срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (такое право предоставлено работодателю ст. 59 ТК РФ) правомерно лишь в том случае, если невозможно установить трудовые отношения с данным работником на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Либо же заключение срочного трудового договора с пенсионером по инициативе работодателя правомерно в любом случае независимо от характера предстоящей работы, ибо такое право предоставлено работодателю ст. 59 ТК РФ?
Из разъяснений, содержащихся в этом разделе, хотелось бы обратить внимание на следующие:
- если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, и за время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60).
- если в приказе об увольнении работодатель указал неправильную формулировку причины увольнения, суд в соответствии с частью шестой статьи 394 Кодекса взыскивает в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула, в случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу. Обязанность по доказыванию указанного обстоятельства возлагается на работника (п. 61).
- cредний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (п. 62).
- при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62).
Признание договора ГПХ трудовым договором
Еще один важный и для многих «малышей» актуальный вопрос ─ переквалификация договора ГПХ в трудовой. Ст. 15 ТК РФ не разрешает заключение договоров ГПХ, которые по сути подразумевают трудовые отношения. Судьи могут признать наличие трудовых отношений по договору ГПХ, если будет выявлено, что этим договором фактически регулируются именно они.
К основному отличию ТД от договора ГПХ можно отнести определение предмета договора ─ это выполнение не какой-то конкретной разовой работы, а осуществление определенных трудовых функций. При этом важен не результат труда, а сам процесс выполнения этой функции.Другие отличия:
- По договору ГПХ исполнитель сохраняет самостоятельность, а по ТД ─ работник обязуется выполнять работу по определенной трудовой функции, подчиняется принятому в компании режиму труда, вводится в состав персонала работодателя и работает под его контролем.
- Исполнитель по договору ГПХ работает на свой страх и риск, а вот лицо, работающее по ТД, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
ВС РФ указывает, что судьи в данном вопросе должны исходить не только из наличия либо отсутствия формальных подтверждающих документов (договоров ГПХ, штатного расписания и т. п.), но также выяснять:
- были ли в действительности трудовые отношения (ст. 15, ст. 56 ТК РФ);
- был ли сотрудник фактически допущен к работе.
К признакам трудовых отношений ВС РФ относит:
- достижение сторонами соглашения о выполнении работником трудовой функции в интересах и под контролем работодателя;
- подчинение работника ПВТР;
- обеспечение работодателем условий труда;
- выполнение работником трудовой функции за вознаграждение;
- предоставление работодателем сотруднику еженедельных выходных и ежегодного отпуска;
- оплату работодателем рабочих поездок работника;
- регулярные выплаты работнику, являющиеся для него единственным или основным источником доходов;
- предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем;
- наличие иных гарантий работнику, которые предусматривает трудовое законодательство.
Доказательствами того, что между сторонами имелись трудовые отношения, могут быть:
- письменные подтверждения (оформленный компанией сотруднику пропуск на ее территорию, журнал регистрации прихода-ухода персонала на работу/с работы, кадровая документация, расчетные листки, зарплатные ведомости и др.);
- свидетельские показания;
- аудио- и видеозаписи;
- другие доказательства.
А можно ли определить размер зарплаты, если нет доказательств? Конечно. Если трудовые отношения не были оформлены и нет письменных доказательств, подтверждающих размер получаемой работником зарплаты, суд может определить ее исходя из (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 133.1 ТК РФ, п. 4 ст. 1086 ГК РФ):
- обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности;
- исходя из размера минимальной зарплаты в данном субъекте РФ.
Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2
- Семья и работа
- Неустойчивая занятость
- Трудовые протесты
- Профсоюзы
- Миграции и труд
- Дискриминация
- Разное
Если в случае с ИП всё более-менее понятно, то отличительными особенностями микропредприятия является возможность не принимать локальные нормативные акты, вроде правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и проч.
А следовательно, регулирование труда у такого рода работодателей происходит исключительно на основании Трудового Кодекса, а точнее, его главы № 48.
Суд приводит список работодателей, попадающих под действие 48й главы Кодекса. Это:
- ИП
- частнопрактикующие нотариусы
- адвокаты со своим кабинетом
- частные оценщики и прочие лица, деятельность которых регистрируется или лицензируется
- не зарегистрированные в качестве предпринимателей физлица, например, ведущие домохозяйство, присмотр за детьми, уход за больными
- производственные и потребкооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства, ИП, среднесписочная численность которых не превышает 15 человек и годовой доход не выше 120 млн. руб.
Верховный Суд о трудовых спорах. Новое
- Покупаем товары
- Покупаем продукты питания
- Заказываем работы и услуги
- Эксплуатация и уход за вещами
- Хитрости хозяйки
- Хитрости хозяина
- Экология, безопасность, здоровье
- Хочу все знать
- Осторожно мошенники и проходимцы!
- Юридическая консультация
- Томичам лучшие окна!
- Разные интересные статьи по теме
- Потребитель должен знать
- Из материалов проекта «Знак качества»
- Новости для потребителей
- Прокуратура разъясняет положения нормативных правовых актов
- Претензии, акты, формы
- Позиция Верховного суда
- Помощь потребителям в Томске, Северске и Томском районе
- Акты высших судебных органов
- Позиция Верховного суда по отдельным вопросам
- Прокуратура разъясняет положения нормативных правовых актов
- Помощь предпринимателям
- Юридическая помощь инвалидам и членам их семей
- Юридическая помощь по вопросам гражданского характера
- Вопросы возмещения ущерба, компенсации вреда
- Обжалование решения суда
- Вопросы исполнения решений судов
- Юридические услуги по семейным спорам
- Семейные споры
- Трудовые споры и защита трудовых прав
- Юридическая помощь по трудовым спорам
- Юридическая помощь по административным делам
- Социальная защита
- Вопросы наследства и наследственных споров
- Административные споры
- Про суды и судопроизводство
- Статьи по юридическим вопросам
- Юридические услуги по жилищным спорам в Томске и Северске
- Статьи по вопросам защиты прав и интересов инвалидов
- Земельные споры
Подзаконные акты по трудовым спорам
Отдельные нормы, касающиеся порядка рассмотрения и разрешения трудовых споров, содержатся в различных нормативных правовых актах подзаконного уровня. Подобных нормативных правовых актов совсем немного, что объясняется важностью вопроса о рассмотрении и разрешении трудовых споров.
Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57 утвердило Рекомендации об организации работы по рассмотрению трудового спора примирительной комиссией. В Рекомендациях разъясняется, что считать моментом начала коллективного трудового спора, регламентируется порядок выдвижения требований работников и их принятия работодателем, а также определяются права членов примирительной комиссии. Рекомендации имеют три приложения:
№1 – протокол заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора;
№2 – протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон по рассмотрению коллективного трудового спора;
№3 – памятка членам примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора.
Исполнительное производство
В Постановлении говорится, в каких случаях выдаются исполнительные листы, а в каких – нет. Исполнительные листы выдаются, когда исполнение судебного решения зависит от должника. Например, уплата долга, совершение какого-либо действия или воздержание от его совершения. Если же требование истца выполняется самим судом, то исполнительный лист не выдается. Так, при удовлетворении иска о понуждении к заключению договора он считается заключенным с момента вступления в силу решения суда (на условиях, определенных в этом решении), и исполнять само решение должнику не нужно.
Бывает, что в иске заявлены оба вида требований. При их удовлетворении суд в некоторых случаях все-таки выдает исполнительный лист. Например, когда определен порядок пользования…